NCOI onderzoeksvoorstel Integrale eindopdracht Master Management, Cultuur en Verandering

NCOI onderzoeksvoorstel Integrale eindopdracht Master Management, Cultuur en Verandering. Goedgekeurd eind oktober 2020. Onderwerp: het voorstel gaat over alle factoren die belangrijk zijn voor nieuwe medewerkers. Hoe kunnen zijn effectief, affectief en optimaal participeren? De context is een scholengemeenschap waarbij geen geschreven plan bestaat, en nieuwe medewerkers niet optimaal worden ingewerkt. Dit is een zeer mensgericht voorstel met veel ruimte voor prachtige uitgebreide interviews. Alle details over uitvoering staan in dit goedgekeurde plan.

Preview document (4 van de 26 pagina's)

NCOI Onderzoeksvoorstel
Integrale eindopdracht
Master Management, Cultuur en Verandering
‘Een inwerkplan voor nieuwe medewerkers voor
betrokkenheid binnen school X’

K. Hogeweg
Studentnummer 3596225
22 oktober 2020
NCOI Opleidingsgroep
Master Management, Cultuur & Verandering
Leerjaar: 1 Docenten Voorwoord
Voor u ligt de Integrale opdracht van de Master Management, Cultuur en Verandering. Hiermee
integreer ik de opgedane kennis en vaardigheden uit de eerste vier masterclasses en sluit ik mijn
eerste leerjaar af. De afgelopen jaren blijk ik ‘van nature’ beweging te creëren met een team. Bij het
begeleiden van volgende veranderingen wil ik meer theoretische basis hebben om die vaardigheden
beter te benutten.
Ik werk als directeur op X; een school voor speciaal onderwijs in X . Deze school is onderdeel van
Koninklijke X : een landelijke organisatie voor onderwijs en zorg aan mensen die doof, slechthorend
of doofblind zijn of een taalontwikkelingsstoornis hebben. Tegelijk met het afsluiten van de eerste
fase van mijn studie, verander ik van functie, organisatie en team..
Panta Rhei betekent "Alles Stroomt". Volgens de Griekse filosoof Heraclitus is verandering de enige
constante; alles is in beweging. Die beweging vind ik terug in mijn loopbaan. Naast interesse in het
menselijk (medewerker)gedrag, vind ik het in mijn vak belangrijk om te weten wat veranderen
betekent voor mensen. Wanneer gaan mensen ‘bewegen’? Hoe realiseerde ik bijvoorbeeld
verandering met het schoolteam? Hoe ervaren mensen het veranderen en hoe gaan ze ermee om?
Wat vraagt dat van mij als leider? Hoe kan ik mensen faciliteren bij een verandering en voor welke
elementen moet aandacht zijn? Dit soort vragen en mijn behoefte tot het leveren van een hoge
kwaliteit van leiderschap, vormen mijn motivatie voor de Master Management, Cultuur en
Verandering.
Bij deze integrale eindopdracht werk ik samen met meerdere mensen, waarvoor dank. Ten eerste X ,
die ontwikkelingsprogramma fase 1 verzorgt. Juist als ik denk dat ik mijn onderzoeksvraag helder
heb, weet hij met zijn scherpe vragen verwarring te creëren. Ik vind dat niet gemakkelijk, maar ik
weet dat juist die verwarring noodzakelijk is in het onderzoeksproces. Ik dank het team en mijn
studiebegeleider van X voor de opdrachten en de ruimte om ze uit te voeren. De professionals van X
(teamleden, P & O adviseurs, collega leidinggevenden) wil ik bedanken voor hun input tijdens de
gesprekken. Naast mijn studiegenoten fungeren zij als mijn critical friends. De grootst en meest
confronterende critical friend is mijn man, die me scherp houdt gedurende mijn studie.
Inhoud
Samenvatting ........................................................................................................................................... 4
Hoofdstuk 1- Inleiding ............................................................................................................................. 5
1.1 Organisatie .................................................................................................................................... 5
1.2 Nieuwe medewerkers ................................................................................................................... 5
1.3 Visie op MCV ................................................................................................................................. 6
Hoofdstuk 2 - Probleemanalyse .............................................................................................................. 7
2.1 Relevantie onderzoek .................................................................................................................... 7
2.2 Probleemdefinitie .......................................................................................................................... 7
2.3 Doelstelling .................................................................................................................................... 8
2.4 Afbakening ..................................................................................................................................... 8
2.5 Centrale vraag ............................................................................................................................... 8
Hoofdstuk 3 - Literatuuronderzoek ....................................................................................................... 10
3.1 Organisatiesocialisatie ................................................................................................................. 10
3.2 Inwerkplan ................................................................................................................................... 11
3.3 Effectieve participatie ................................................................................................................. 11
3.4 Affectieve betrokkenheid ............................................................................................................ 12
3.5 Professionele cultuuraspecten en leiderschapsstijl .................................................................... 13
Hoofdstuk 4 – Onderzoek ontwerp ....................................................................................................... 16
4.1 Type onderzoek ........................................................................................................................... 16
4.2 Context ........................................................................................................................................ 16
4.3 Meetinstrumenten ...................................................................................................................... 16
4.4 Procedure en analyses................................................................................................................. 17
Reflectie ................................................................................................................................................. 19
Bijlage 1 Interviewgids........................................................................................................................... 25
Samenvatting
Tussen 2011 en 2017 maakt X – een school voor speciaal onderwijs in X – een flink aantal
veranderingen door. Vanaf schooljaar 2014-2015 is er sprake van organisatieontwikkeling in de
school.
Wil de school haar focusstrategie (Johnson et al., 2014) blijven realiseren dan is het noodzakelijk dat
haar expertise op peil blijft. Empirisch gezien duurt het opbouwen van de expertise van de
teamleden gemiddeld zeven jaar. Dit maakt het van belang om nieuwe medewerkers te binden aan
de school. Nadat de school met succes haar selectieproces heeft geoptimaliseerd, wil het team zich
richten op de socialisatie van nieuwe medewerkers. Te beginnen met een inwerkplan dat eraan
bijdraagt dat nieuwe collega’s effectief kunnen participeren en affectief betrokken raken bij de
school.
Dit onderzoeksvoorstel beschrijft hoe de school tot een dergelijk inwerkplan kan komen. De
onderzoeksdoelstelling is het inventariseren van factoren die van belang zijn in het inwerkplan van X ,
zodat nieuwe medewerkers effectief kunnen participeren en affectief betrokken raken bij de school.
De theoretische- en praktijkinzichten uit dit onderzoek worden verwerkt in het inwerkplan voor X en
tot een leidraad voor andere scholen bij het ontwerpen van hun eigen inwerkplan voor
nieuwkomers. Via vooronderzoek voor de probleemanalyse is de volgende centrale vraag
geformuleerd:
Welke factoren zijn van belang voor het inwerkplan van X , zodat nieuwe medewerkers
effectief participeren en affectief betrokken raken bij de school?
Na literatuuronderzoek rond de kernbegrippen organisatiesocialisatie, inwerkplan, effectieve
participatie en affectieve betrokkenheid is een definitief onderzoek model opgesteld. Vervolgens
wordt een kwalitatief onderzoek voorgesteld, waarbij aan achtentwintig medewerkers van X
(veertien eerdere nieuwkomers en hun veertien inwerkcollega’s) via semigestructureerde
groepsinterviews word gevraagd naar hun ervaringen en verbetersuggesties. Er is voor
groepsinterviews gekozen om kwalitatieve data te kunnen verzamelen vanuit het gezamenlijk
reflecteren op het (inwerk)proces. Gezamenlijke reflectie sluit aan bij de professionele (leer)cultuur
van X.
Het onderzoeksvoorstel zal worden voorgelegd aan de opdrachtgevers. Wanneer zij het onderzoek
(laten) uitvoeren, zal er na analyse van de resultaten waardevolle informatie beschikbaar komen
voor de opbouw van het inwerkplan. Een opbouw die bijdraagt aan de focusstrategie van de school,
effectieve participatie van nieuwe medewerkers en affectief betrokken medewerkers op X.