Studiebot antwoord

Vraag gesteld door: Friesland123 - 9 maanden geleden

Schrijf een verslag over het onderwerp: Binnen organisaties kan een hoog personeelsverloop een negatieve invloed hebben op de prestaties en het succes van het team. Het begrijpen van de oorzaken achter dit verloop is van cruciaal belang om passende maatregelen te kunnen nemen. In dit verslag wordt het belang van het teamdoelmatigheidsmodel besproken als een middel om de redenen achter het hoge personeelsverloop bij Team Friesland te ontdekken. Het teamdoelmatigheidsmodel biedt inzicht in de effectiviteit en efficintie van een team, en kan helpen bij het identificeren van verbeterpunten (Schouten J., 2007).
Het teamdoelmatigheidsmodel is een analytisch raamwerk dat de prestaties van een team evalueert aan de hand van verschillende dimensies. Deze dimensies omvatten onder andere de doelstellingen van het team, de competenties van de teamleden, de communicatie en samenwerking binnen het team, en de mate waarin het team wordt ondersteund door de organisatie. Door deze dimensies te onderzoeken, kan het teamdoelmatigheidsmodel helpen bij het identificeren van factoren die van invloed kunnen zijn op het personeelsverloop (Schouten J., 2007).

Afbeelding 1 (Schouten J.,2007)

2.1 De vijf themas
Missie
In een missie wordt het bestaansrecht van een organisatie beschreven vanuit de waarden en identiteit. Waar staan we voor? Een missie is iets dat door de jaren heen gegroeid is. Het is blijvend en verandert niet elk jaar (Keblusek, 2016). Een missie kan een inspirerende en een belangrijke bindende factor in een team zijn (Schouten J., 2007). Team Friesland streeft ernaar om niet te oordelen en gaan uit van de mens en niet van de mens met een beperking.
Team Friesland streeft ernaar om met elkaar, door de moeilijke gesprekken en verhalen, betekenis te geven aan de missie (Onze missie, z.d.).
In de praktijk is gebleken dat niet ieder teamlid van Team Friesland de missie van de organisatie nastreeft. Dit wordt duidelijk zichtbaar tijdens vergaderingen, waarin er voortdurend negatieve oordelen worden geuit en uitspraken worden gedaan die haaks staan op de missie van het team.
Tijdens vergaderingen binnen Team Friesland worden er regelmatig negatieve oordelen geuit over de clienten, zoals het labelen van hen als "criminelen" en het uitspreken van pessimisme over de mogelijkheden om met hen samen te werken. Deze uitspraken zijn in strijd met de missie van Team Friesland, die zich richt op het bevorderen van inclusie, samenwerking en het bieden van kansen aan iedereen in de samenleving.
Het gevolg van deze situatie is dat de missie van Team Friesland niet optimaal wordt nagestreefd. Het creert een negatieve sfeer binnen het team en kan leiden tot verminderde motivatie en betrokkenheid van teamleden. Bovendien kan het de samenwerking met externe partijen bemoeilijken, omdat zij mogelijk niet willen samenwerken met een team dat dergelijke negatieve oordelen uit.
Doel
Een doel beschrijft het werkterrein van een team. Aan de hand van de missie kan het team doelen bepalen, welke gedragen en aanvaard moeten worden door alle medewerkers. Hoe wordt de opdracht omschreven? Wat zijn de doelen en worden ze door iedereen aanvaard? Als dit niet het geval is, moet de effectiviteit eronder lijden, want dan wordt er gewerkt in verschillende richtingen (Schouten J., 2007).
Team Friesland wil de client centraal stellen en niet het delict. Wij willen naast de client staan, goed luisteren en contact maken. Ons doel is dat de clint niet in oud gedrag terugvalt (Forensische zorg: Behandeling agressie & psychische problemen, 2023).
Doordat de missie niet door ieder teamlid wordt nagestreeft, heeft dit invloed op de doelen van het team. Het doel is naast de client staan, recidive voorkomen.
De observaties en ervaringen binnen Team Friesland wijzen op een situatie waarin de missie niet door ieder teamlid wordt nagestreefd, wat invloed heeft op de doelen van het team. De nieuwe leden (K., M., en H.) zijn zeer gemotiveerd om naast de clint te staan en recidive te voorkomen, maar ervaren een gebrek aan steun en gedeelde doelen binnen het team. Dit heeft geleid tot een negatieve groepsvorming en moeilijkheden in de interactie tussen teamleden.
Daarnaast is er een duidelijke dynamiek tussen T. en M. opgemerkt. Zij lijken veel met elkaar te praten en tijdens vergaderingen is er sprake van moeilijkheden in de omgang met de nieuwe teamleden. T. maakt vervelende opmerkingen naar de nieuwe leden, wat kan wijzen op een weerstand tegen de veranderingen in de teamsamenstelling. Persoonlijk heb ik ook een negatieve ervaring gehad met T., waarbij zij dagenlang niet tegen mij sprak nadat ik een vraag stelde over een clint. Dit gedrag lijkt erop te wijzen dat T. de homeostase binnen het team wil behouden.
In de systeemtheorie verwijst homeostase naar het streven van een systeem om een evenwicht te behouden. Dit kan betekenen dat veranderingen en nieuwe doelen niet altijd gemakkelijk worden geaccepteerd. In het geval van Team Friesland lijkt T. vast te willen houden aan de oude dynamiek en doelen van het team, waardoor er weerstand ontstaat tegen de nieuwe teamleden en hun motivatie om de missie na te streven (Pont,2009).
Taken en Rollen
De taken en rollen kunnen worden afgeleid van de doelen. Het is essentieel dat elke medewerker in een team weet wat er van hem of haar verwacht wordt, anders kunnen er conflicten ontstaan die een negatieve invloed hebben op de teamprestaties. Een team wordt gevormd rondom een gezamenlijke taak, een opdracht die de inzet vereist van meerdere personen. In een team is men afhankelijk van elkaar. Iedereen heeft verschillende vaardigheden en is een expert op zijn of haar vakgebied. Iedereen bekijkt de uitdagingen van het team op zijn of haar eigen manier. (Schouten J., 2007).
Binnen team Friesland zijn diverse taken verdeeld (zie schema paragraaf 1.3).
In eerste instantie lijken de taken en rollen voor ieder teamlid duidelijk. Helaas blijkt dit in de praktijk niet zo te zijn. H, een teamlid, lijkt moeite te hebben om haar taken helder te krijgen, waardoor het lijkt alsof zij dwangmatig overal lijstjes van probeert te maken om zo houvast te creren.
Daarnaast valt het op dat M, de gedragsdeskundige, veel praat over de kennis die zij heeft opgedaan in de afgelopen jaren. Het lijkt er soms op dat zij meer op zoek is naar erkenning van haar verdienste dan dat zij zich richt op het effectief uitvoeren van haar taken. Binnen de systeemtheorie wordt een sociaal systeem beschouwd als een verzameling van onderling verbonden elementen die samenwerken om een gemeenschappelijk doel te bereiken. Individuen maken deel uit van deze systemen en hun gedrag wordt benvloed door de interacties met andere elementen. Erkenning van verdiensten speelt een belangrijke rol binnen deze systemen, omdat het de motivatie en betrokkenheid van individuen benvloedt (Pont,2009).
Een ander probleem dat zich voordoet, is dat de manager veel afwezig is, waardoor T, een ander teamlid, haar rol lijkt over te nemen. Het lijkt er soms op dat de manager geen weerstand durft te bieden aan T's dominante houding.
Deze onveilige situatie heeft ervoor gezorgd dat ik in de overlevingsmodus ben gegaan en heel zelfstandig ben gaan werken. Dit is iets wat ik goed kan, omdat ik van jongs af aan al op mezelf ben aangewezen. Het nadeel hiervan is echter dat ik daardoor geen oog meer heb voor mijn omgeving en niet altijd goed kan samenwerken.
Taakverdeling
De taakverdeling binnen Team Friesland is mijns inziens redelijk gelijk verdeeld. Deze is tot stand gekomen door ervaring en opleiding van de werknemers welke hoort bij de desbetreffende functie. Het zal wel eens voorkomen dat iemand meer werk heeft dan de ander, dit heeft te maken met de diversiteit aan problematiek van de client en hoeveel tijd daarin gaat zitten. Iedere maandagochtend hebben wij als team een kort overleg. Wanneer er zorginhoudelijke zaken besproken moeten worden, wordt dit ingepland met de traject cordinator en indien nodig, de gedragsdeskundige. Om de zoveel maanden wordt er een voortgangsgesprek gepland waarin de doelen van de client worden besproken. De gedragsdeskundige werkt niet alleen in Team Friesland, zij is tevens werkzaam in Team Groningen. Zij geeft zelf aan dat ze het momenteel erg druk heeft.
Werk) afspraken en procedures
Nadat de taken en rollen zijn opgesteld en verdeeld, is het noodzakelijk om werkafspraken en procedures uit te werken om tot resultaten te komen. Efficinte teams werken volgens een procedure om weloverwogen beslissingen te kunnen nemen. Taakafspraken worden gemaakt tussen de zorgverleners die betrokken zijn, met als doel de kwaliteit van het proces te bewaken en te verbeteren (Schouten J., 2007).
Alle afspraken en procedures vanuit Humanitas zijn te vinden op het intranet. Iedere medewerker kan hier inloggen met eigen inlogcodes.

Onderlinge verhoudingen
De samenwerking binnen een team wordt positief benvloed wanneer de teamleden elkaar vertrouwen, respecteren en hulp bieden. Op deze manier voelen zij zich prettig in hun samenwerking. Het is van essentieel belang dat de communicatie vanuit de organisatie adequaat, tijdig en nauwkeurig is. Alleen op deze manier kunnen de behoeften, zorgen en verwachtingen van de werknemers effectief worden gemanaged (Schouten J., 2007).
Het is een bekend gezegde dat de eerste indruk bedrieglijk kan zijn. Dit geldt ook voor de onderliggende verhoudingen binnen team Friesland. Hoewel de oppervlakte harmonieus lijkt, kan de praktijk een heel ander verhaal vertellen.
In augustus 2021 zijn M. en ik aangenomen als trajectbegeleidsters, nadat ons werd verteld dat onze voorganger niet goed in het team paste. Aanvankelijk leek alles soepel te verlopen, maar al snel begon ik te merken dat T. niet echt luistert naar anderen en een zeer uitgesproken mening heeft. Dit werd vooral duidelijk wanneer ik mijn eigen mening deelde over een clint. In plaats van open te staan voor verschillende perspectieven, werd mij verteld dat ik bepaalde zaken niet goed zag of dat ik naef was. Dit gebrek aan respect en acceptatie van andere standpunten heeft mij een gevoel van onveiligheid gegeven binnen het team.
Het meest schrijnende voorbeeld van de onderliggende problemen binnen ons team is het vertrek van J. J. heeft mij persoonlijk verteld dat ze zich niet veilig voelde vanwege het pestgedrag van T. Dit is een serieuze aantijging die niet genegeerd mag worden. Helaas lijkt onze manager dit probleem niet adequaat aan te pakken, ondanks meerdere klachten over T. Dit gebrek aan actie van hogerhand versterkt het gevoel van onveiligheid en onrechtvaardigheid binnen het team.
Het vertrek van J. is niet het enige teken dat er iets mis is met de onderliggende verhoudingen binnen ons team. Ik heb van een andere collega vernomen dat ook zij zich niet prettig voelt in onze werkomgeving. Dit wijst op een bredere en dieper gewortelde problematiek die dringend aandacht behoeft. Een veilige en respectvolle werkomgeving is essentieel voor het welzijn van alle teamleden en de effectiviteit van het werk dat we doen.
. De tekst moet geschreven zijn op het niveau van de Hogeschool. De tekst moet geschreven zijn in de Nederlandse taal. De tekst moet in onbeperkt aantal woorden geschreven zijn. De stijl van de tekst moet zijn: geen voorkeur.

Antwoord rapporteren