Inleiding in de arbeids- en organisatiepsychologie: samenvatting

Uitgebreide Nederlandstalige samenvatting voor het vak 'Inleiding in de arbeids- en organisatiepsychologie'
37 pagina's, in puntjes genoteerd

Alle te kennen leerstof staat hierin behalve de korte interviews op YouLearn.

Preview samenvatting (3 van de 39 pagina's)

INLEIDING IN DE ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Wat houdt het wetenschapsgebied arbeids-en organisatiepsychologie in?
Arbeidspsychologie:
 Vanuit managementperspectief bekijken of er efficiënt gewerkt wordt
 Onderwerpen: functieomschrijvingen, personeelsselectie, trainingen,
functioneringsgesprekken
Organisatiepsychologie:
 Heeft betrekking op het begrijpen van gedrag en bevorderen van het welzijn
van de medewerkers
 Onderwerpen: houding, gedrag, stress, toezicht houden op de werknemers,
effect van werkleven op gedrag thuis,…
Soms zijn er ook onderwerpen die beide takken raken, zoals motivatie.
Rol van onderzoek binnen de arbeids- en organisatiepsychologie
Doel van onderzoek:
 Nieuwe methoden en procedures ontwikkelen voor het selecteren en trainen
van werknemers
 Begrijpen van organisatorische fenomenen  komt in journals, die nadien
vaak meermaals gereviseerd worden
Rollen van de psycholoog binnen dit werkveld
Arbeidsdeskundige:
 Werkplekken/taken analyseren
 belastbaarheid afzetten tov de belasting in de functie, ahv de volgende
vragen:
- Is iemand geschikt voor zijn eigen werk en de omvang?
- Zo nee, is het werk aan te passen mbv voorzieningen
- Is er ander werk binnen de organisatie voor de werknemer?
- Hoe kunnen we deze persoon begeleiden naar ander werk mbv een
reïntegratiebedrijf?
 Medewerkers begeleiden op gebied van gezondheid en welzijn op het werk
 Onderzoekt vb. oorzaken van fysieke of mentale werkbelasting en stress +
oplossingen
HRM-professional:
 Aantrekken van nieuwe medewerkers
 Ontwikkelen van assessmentprocedures
 Ontwikkeling van competenties van medewerkers
Coach/trainer:
 Begeleiding en ondersteuning van leerprocessen
 Leerdoelgerichte instructie en feedback bieden aan werknemers
 Staat meer op de achtergrond, af en toe klankbord en mentor
Organisatieadviseur/consultant:
 Betrokken bij reorganisaties, overnames en aansturingsproblemen
 Interne procesbegeleiding tijdens implementatie van veranderingen
Werkplek – rol van arbeidsdeskundige
Job-analyse/functieanalyse:
 Geeft een accuraat beeld van alle jobdetails en karakteristieken die mensen
nodig hebben om de job goed te kunnen uitoefenen
 Waarbij nodig?
- Carrièreontwikkeling:
o via competentiesystemen worden werknemers beloond wanneer
ze kennis en vaardigheden verwerven om hun werkprestaties te
verbeteren en gepromoveerd te worden
o een functieanalyse voorziet een beeld van de KSAO’s en
sleutelcompetenties nodig voor een job op een bepaald niveau
van de carrièreladder  er kan een trainingsprogramma
ontwikkeld worden + duidelijkheid ivm wanneer iemand voldoet
aan een bepaald niveau
- Juridische kwesties:
o Gaat over eerlijkheid bij het selectieproces, dit kan bereikt
worden door gebruik te maken van een lijst van relevante
KSAO’s
o Concept van essentiële functies (= acties die gedaan moeten
worden in de job) is belangrijk bij beslissen of een persoon met
een handicap kan worden aangenomen of niet: juridisch gezien
is het enkel gerechtvaardigd om iemand met een handicap niet
aan te nemen wanneer hij/zij de essentiële functies niet kan
- Functioneringsgesprekken:
o Bepalen van kritieke incidenten, die verschillende niveaus van
werkprestaties representeren van heel goed tot slecht
- Werving en selectie van personeel:
o Lijst van KSAO’s opstellen op basis waarvan ze personeel zullen
selecteren  person-oriented functieanalyse
- Training van bepaalde vaardigheden:
o Ontwikkeling op basis van lijst van KSAO’s
- Beroepscounseling:
o Ervoor zorgen dat eigen KSAO’s overeenkomen met de KSAO’s
van de job
- Onderzoek
- Bepalen salarissen
- Effectief en veilig ontwerpen van een taak
- Classificatie van het werk: vergelijkbare jobs groeperen
- Ontwerpen van een job
- Planning
 Door wie wordt info hiervoor verzameld?
- Functieanalisten
- Supervisors
- Getrainde observanten
- Personeel dat zelf het werk uitvoert
 Hoe wordt informatie verzameld?
Voordelen
Nadelen
Zelf het werk doen als
- context kan worden
- verschillen tussen jobs
analist
meegenomen
met zelfde titel op een
- uitgebreide details
andere werkplek
worden duidelijk
worden niet
meegenomen
- tijdrovend en duur
- op voorhand soms
intensieve training
nodig
- kan gevaarlijk zijn Interviewen van
- verschillende
- tijdrovend
werknemers
perspectieven
- geen context
Observeren van
- relatief objectieve kijk
- tijdrovend
werknemers
- context kan worden
- werknemers passen
meegenomen
mogelijks gedrag aan
door observatie Vragenlijsten
- efficiënt en goedkoop
- geen context
- verschillende
- geen mogelijkheid om
perspectieven
extra info te geven
- gemakkelijk
- kennis van job nodig
analyseren
om vragenlijst te maken
- verschillende jobs
- werknemers kunnen
kunnen vergelijken
antwoorden verdraaien
 Soorten:
- Job-oriented / functiegericht: gericht op de taken die gedaan moeten
worden, beschrijft de job zelf
- Person-oriented / persoonsgericht: gericht op de persoonlijke
kenmerken die nodig zijn voor het werk
omschrijving van karakteristieken of KSAO’ die nodig zijn om de job
succesvol te kunnen doen. Deze karakteristieken hebben betrekking
op:
o Kennis
o Vaardigheden
o Capaciteiten/vermogen: potentie om nieuwe vaardigheden te
ontwikkelen