Studiebot antwoord

Vraag gesteld door: Jurgen Mulderij - 8 maanden geleden

Maak een oefenexamen van de volgende tekst: Inhoud
Duurzame inzetbaarheid 1
Vitaliteit 3
Verzuim 5
Re-integratie 8
Arbeidsomstandigheden 18


Duurzame inzetbaarheid
Hoofdstuk 1 gaat over het begrip duurzame inzetbaarheid: het vermogen van medewerkers om nu en tot hun pensioen productief te blijven in betaald werk. Dit vereist gezondheid, vitaliteit, motivatie en passende competenties. Omdat functies en competentie-eisen veranderen (bijv. door automatisering), moeten medewerkers zich blijven ontwikkelen.
Kernpunten:
Definities:
Objectief: inzetbaarheid op basis van gezondheid, competenties en motivatie.
Subjectief: de eigen inschatting van medewerkers of ze hun werk kunnen behouden of nieuw werk kunnen vinden.

Bereidheid:
Veel organisaties zien het belang, maar beleid blijft soms op papier. Medewerkers zelf zien inzetbaarheid vaak als ver-van-mijn-bed en zijn terughoudend om te investeren. Organisaties kunnen bereidheid vergroten door inzicht te geven in toekomstige veranderingen (bijv. door automatisering) en samen verantwoordelijkheid te nemen (werkgever faciliteert, medewerker investeert tijd en inzet).
Maatregelen:
Ministerie van SZW onderscheidt vier pijlers:
1. Gezond, veilig en vitaal werken,
2. Goed werkgeverschap/opdrachtgeverschap,
3. Leven lang ontwikkelen & mobiliteit,
4. Eigen regie over loopbaan.

Voorbeelden: duurzame inzetbaarheidsgesprekken, opleidingsbudget, functieroulatie, loopbaanadvies, gezondheidschecks, job crafting. Effectieve maatregelen moeten evidence based zijn.

Werkvermogen:
Ilmarinen ontwikkelde het concept en de Work Ability Index (WAI) om werkvermogen te meten. De WAI-score laat het werkvermogen zien: de mate waarin iemand zowel geestelijk als lichamelijk zijn of haar huidige werk kan uitvoeren. En een indicatie van de mate van werkgeluk, productiviteit en verminderd presteren. Een hoge score betekent dat de medewerker de komende vijf jaar productief zal zijn. Oudere medewerkers hebben in het algemeen een lagere WAI-score dan jongere medewerkers

Levensfase- en leeftijdsbewust beleid:
Sommige organisaties richten beleid op leeftijd of levensfasen (bijv. starters, medewerkers met jong gezin, senioren). Risico: aannames kloppen niet altijd en beperken keuzemogelijkheden. Te strakke indelingen kunnen ontwikkeling juist belemmeren.

Kortom: duurzame inzetbaarheid draait om gezondheid, vitaliteit, motivatie en blijvende ontwikkeling van competenties. Het vraagt gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker, gericht beleid en oog voor veranderende omstandigheden.
Vitaliteit
Wat is vitaliteit?
Vitaliteit gaat over energiek, fit en veerkrachtig zijn, zowel fysiek als mentaal. Het betekent weinig klachten hebben, doorzettingsvermogen tonen en positief in het leven staan. Het omvat dus meer dan lichamelijke gezondheid: ook stress, depressie of gebrek aan motivatie verminderen vitaliteit. Chronische ziekten en psychische klachten zijn vaak een bedreiging.

2.1 Opbrengsten
Vitale medewerkers verzuimen minder en zijn productiever.
Vitaliteit draagt bij aan duurzame inzetbaarheid: langer gezond en gemotiveerd doorwerken tot pensioen.
Voor werkgevers levert dit minder verzuimkosten en hogere productiviteit op. Voor medewerkers voelt het prettig en geeft het meer werkplezier.

Volgens Raaijmakers (2014) zijn er voor organisaties vier motieven om zich bezig te houden met het
managen va de gezondheid en vitaliteit van medewerkers:

1. Specifieke signalen
Relatief zwaar werk, psychisch en/of fysiek, kan aanleiding zijn voor aandacht voor gezondheid en vitaliteit. Maar ook een hoog verzuim of klachten van medewerkers/medezeggenschap over de
arbeidsomstandigheden.

2. Strategische ondernemingsdoelstellingen
Verantwoord willen ondernemen of de beste werkgever willen zijn. Aantrekkelijk willen zijn voor
toekomstige medewerkers door een positief werkgeversimago op te bouwen. Medewerkers op de lange termijn duurzaam inzetbaar willen houden.

3. Sociale zekerheid en potentieel van arbeidsbeperkten
Hoge kosten voor de werkgever in geval van verzuim en re-integratie. Dreigende tekorten op de
arbeidsmarkt leiden tot het aannemen en willen behouden van mensen met een beperking.

4. Bedrijfsidentiteit of product vraagt er om
Voor organisaties die werkzaam zijn in de zorg lijkt het vanzelfsprekend dat zij ook goed zorgen voor de gezondheid en vitaliteit van hun medewerkers. Hetzelfde geldt voor bedrijven gerelateerd aan voeding of sport. Soms zit het in de cultuur van een bedrijf gebakken dat het bedrijf zorgt voor haar medewerkers. Bijvoorbeeld bij familiebedrijven is dat relatief vaak het geval. Deze zorg verbreden naar leefstijl is dan een kleine stap

2.2 Doelgroep
Vitaliteit is relevant voor alle leeftijden; jongere en oudere medewerkers rapporteren vergelijkbare gevoelens van vitaliteit.
Het gaat vooral om hoe vitaal iemand zich voelt. Onderzoek toont dat ervaren vitaliteit een goede voorspeller is van verzuim en zelfs vroegtijdige uittreding.
Daarom richten veel organisaties (zoals Rabobank) hun vitaliteitsbeleid op lle medewerkers.

2.3 Doelstelling
Doelstellingen verschillen per organisatie, bv.:
o medewerkers bewust maken van het belang van vitaliteit,
o gezonde leefstijl op het werk stimuleren,
o vitaliteit ondersteunen als bijdrage aan duurzame inzetbaarheid.
Effect meten kan via vragenlijsten of vitaliteitsmetingen.
Vitaliteitsbeleid is niet wettelijk verplicht (anders dan verzuim- en arbobeleid).

2.4 Interventies
Vitaliteitsmanagement omvat alle interventies om vitaliteit te bevorderen. Veel gebruikt:
BRAVO-model: Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding, Ontspanning.
Cursussen en programmas (bv. stoppen met roken, mindfulness, timemanagement).
Aandacht voor slaap en de effecten van wisseldiensten (powernap-initiatieven, slaaphygine).
Resultaten: BRAVO-programmas hebben een beperkt positief effect op leefstijl, productiviteit en verzuim. Ongeveer 7075% van medewerkers neemt zelf regie in gezond leven.

2.5 Gezondheidsonderzoek
Leefstijlchecks, vitaliteitsmetingen en stress-checks worden vaak ingezet.
Grenzen door Wet op de Medische Keuringen:
o Onderzoeken moeten relevant, begrijpelijk en uitgevoerd door artsen zijn.
o Werkgever krijgt geen inzage in individuele resultaten, alleen groepsgegevens.
o Deelname is vrijwillig.
Twee verplichte vormen:
o PAGO (Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek), verplicht door de Arbowet.
o Aanstellingskeuring, alleen toegestaan bij functies met specifieke medische eisen (bv. brandweerman, piloot).


Kortom: Vitaliteit draait om lichamelijke n mentale energie en veerkracht. Het is essentieel voor duurzame inzetbaarheid, levert voordeel op voor medewerker, werkgever en maatschappij en vraagt om gericht beleid met interventies (BRAVO, stressaanpak, slaap). Evidence-based maatregelen zijn cruciaal, en gezondheidsonderzoeken zijn mogelijk, maar wettelijk sterk gereguleerd.

Verzuim
Inleiding wat is verzuim en waarom belangrijk?
Verzuim wordt hier gedefinieerd als de ziekmelding van een werknemer (lichamelijk of psychisch), waardoor hij/zij niet kan werken. Verzuim heeft directe (loondoorbetaling, vervanging) en indirecte (productiviteitsverlies, extra werkdruk bij collegas, organisatorische inspanningen) kosten en raakt de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Werkgever is wettelijk verplicht het loon door te betalen tot maximaal 2 jaar en beide partijen moeten redelijke re-integratie-inspanningen verrichten om terugkeer te bevorderen.
________________________________________
4.1 Verschillende visies op verzuim
Biomedische visie: verzuim primair als gevolg van ziekte of letsel nadruk op medische behandeling en herstel.
Gedrags-/keuzevisie: verzuim (deels) als een keuze of besluit; gedrag en organisatiecultuur benvloeden ziekmelding en terugkeer.
Signaalvisie: verzuim als indicator van achterliggende problemen (werkdruk, arbeidsinhoud, leidinggeven, psychosociale belasting).
Het hoofdstuk waarschuwt dat het klassieke onderscheid wit/zwart/grijs verzuim weinig praktisch nut heeft voor beleid; HR moet een ethisch, effectief en wettelijk verzuimbeleid ontwikkelen.
________________________________________
4.2 Hoe verzuim wordt benvloed verzuimdrempel & hervattingsdrempel
Verzuimdrempel = de drempel die iemand moet nemen om zich ziek te melden. Factoren die de drempel verlagen/verhogen:
Persoonlijke gezondheid (noodzaak),
Organisatiewijze en procedure (hoe makkelijk is ziekmelden),
Leidinggevendegedrag (aandacht/afwijzing), teamcultuur, consequenties voor collegas.
Hervattingsdrempel = factoren die bepalen of/wanneer iemand weer aan het werk gaat: contact met de leidinggevende, of aangepast werk mogelijk is, sociale binding met collegas, en het gevoel welkom te zijn. Concrete interventies om verzuim te benvloeden: direct en empathisch contact door leidinggevenden, aanbieden van aangepast/opbouwschema-werk, stimuleren van collegiaal contact, transparante ziekmeldprocedures, en voorlichting over gevolgen en verwachtingen (waar ethisch en wettelijk toelaatbaar). Ook instrumenten als wachtdagen kunnen verzuimstatistieken benvloeden, maar hebben voor- en nadelen.
________________________________________

4.3 Registratie, privacy en verzuimcijfers definitions & formules
Wat mag de werkgever registreren?
De wet en privacyregels (o.a. AVG) beperken welke informatie de werkgever mag vastleggen. Toegestaan is onder andere: dt iemand zich ziek heeft gemeld, de eerste ziektedag, tijdelijk adres/telefoon (bij opname), en functionele beperkingen of mogelijkheden (bv. kan niet lang staan) medische diagnoses en gezondheidsgegevens mogen niet door de werkgever worden geregistreerd. Alleen arbodienst/bedrijfsarts verwerkt medische gegevens.

Belang van juiste datumregistratie
De eerste ziektedag is cruciaal (bijv. voor termijnen in de re-integratie: bedrijfsarts inschakeling). Correcte registratiesystemen (HR-systemen of beheer in Excel) ondersteunen correcte berekeningen en opvolging.

Kernbegrippen en rekenformules (kort)
Verzuimpercentage (zoals CBS):
Verzuim% = (Totaal aantal verzuimde kalenderdagen in periode T) (Totaal aantal potentile kalenderdagen van werknemers in T) 100%Verzuim. Deze methode maakt benchmarking mogelijk. Let op! Potentiele kalenderdagen via aantal ftes berekenen!
Meldingsfrequentie (verzuimfrequentie): aantal ziekmeldingen in periode T gedeeld door gemiddeld aantal medewerkers.
Verzuimduur (per geval): aantal kalenderdagen van ziekmelding tot herstelmelding; gemiddelde verzuimduur berekent men over beindigde gevallen (CBS-werkwijze). Langdurige lopende zaken benvloeden verzuimpercentage maar vaak niet gemiddelde duur totdat ze zijn beindigd of na 2 jaar als beindigd worden beschouwd. (Historisch referentiegetal: gemiddelde verzuimduur ~6,8 dagen in Nederland; CBS-cijfers worden gebruikt voor vergelijking).
________________________________________
4.4 Beoordelen van verzuimcijfers interpretatie en valkuilen
Benchmarking: vergelijk eigen cijfers met branche/CBS om te beoordelen of verzuim 'hoog' of 'laag' is.
Valkuil lage cijfers: een laag verzuimpercentage kan k duiden op te hoge verzuimdrempels (stigma, werkcultuur) daarom combineer kwantitatieve cijfers met kwalitatieve informatie (gesprekken met leidinggevenden, medewerkers, OR).
Kijk naar meerdere indicatoren (percentage, frequentie, duur, spreiding over afdelingen) om beeld te verkrijgen.
________________________________________

4.5 Kosten van verzuim wat telt mee?
Directe kosten: loondoorbetaling (t/m 2 jaar), kosten vervanging/uitzendkrachten.
Indirecte kosten: productiviteitsverlies, managementtijd, extra fouten of lagere kwaliteit, vertragingskosten projecten, psychosociale impact op team. Tijdige en effectieve re-integratie kan (op termijn) kosten reduceren.
________________________________________
4.6 Oorzaken van verzuim medische n werkgerelateerd
Oorzaken variren: acute medische klachten, chronische aandoeningen, psychische klachten (stress, depressie, burn-out), arbeidsongevallen, maar ook factoren zoals werkdruk, onvolledige functie-inrichting, ongewenst gedrag (pesten, agressie) en private omstandigheden die invloed hebben op mogelijkheden om te werken. Omdat oorzaken meervoudig zijn, vraagt effectieve aanpak vaak een combinatie van medische begeleiding, werk-aanpassingen en organisatorische maatregelen.
________________________________________
4.7 Rol van medezeggenschap (OR)
De Ondernemingsraad heeft instemmings-/adviesrecht over verzuim- en re-integratiebeleid en bij het contracteren van de bedrijfsarts. OR-betrokkenheid is belangrijk voor draagvlak en naleving van privacy/medische afspraken.
________________________________________
Praktische checklist voor HR & leidinggevenden (samengevat)
1. Leg procedures vast: wie meldt zich waar en hoe; leg contactmomenten en verantwoordelijkheden vast.
2. Registratie: noteer alleen wat toegestaan is (zie sectie privacy).
3. Eerste contact: bel of mail empathisch en zakelijk; stel alleen toegestane vragen (mogelijkheden, verwacht herstel, bereikbaarheid).
4. Time-to-action: stuur melding en bewaking (bv. herinnering bedrijfsarts-inschakeling na 4 weken).
5. Aanbod van aangepast werk: bespreek in hoeverre werk kan worden aangepast of opbouwschema's mogelijk zijn.
6. Monitor en analyseer: volg verzuim% / frequentie / duur en benchmark; combineer met kwalitatieve feedback.
7. Werk samen met arbodienst/bedrijfsarts en betrek OR bij relevant beleid.

Re-integratie
Het stapsgewijs weer aan het werk gaan en de activiteiten die het weer gaan bevorderen, worden re-integratie genoemd. Hier gaat het over langer verzuim i.p.v. een griepje.

5.1 wetgeving
In huidige wetgeving heeft oorspronkelijke salaris van verzuimde medewerker het uitgangspunt. Dit is het salaris van medeweker voor de ziekmelding. De werkgever zal passende werkzaamheden aanbieden tijdens re-integratieperiode. De bedrijfarts zal adviseren hoe het werk aan te passen en een inschatting maken van de duur van het verzuim enzovoort.

5.1.1 WVP
Door de invoering van WVP zijn werkgevers en werknemers verplicht om uiterlijk in de achtste week na ziekmelding een PvA op te stellen op basis van probleemanalyse van bedrijfsarts. Ook zijn er sanctiemogelijkheden gekomen; (gedeeltelijk) opschorten loon, stop zetten loon bij onvoldoende medewerking van medewerker tijdens re-integratie.

Tegelijkertijd zijn werkgever en werknemer verplicht gedurende twee jaar re-integratie activiteiten te organiseren (deze staan in de Regeling Procesgang eerste en tweede ziektejaar).

Na 2 jaar toetst UWV of de medewerker inderdaad (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is n of de werknemer en werkgever voldoende re-integratie inspanningen hebben geleverd. Als dat het geval is komt de medewerker in aanmerking voor een uitkering en mag werkgever loon stoppen en medewerker ontslaan (indien volledig arbeidsongeschikt). Daarmee is het UWB de poortwachter die de deur naar een arbeidsongeschiktheidsuitkering bewaakt.

5.1.2 ziektewet
Ziektewet beperkt zich nu tot enkele specifieke situaties zoals medewerkers die een tijdelijk contract hebben en nog ziek zijn wanneer hun contract afloopt.

5.1.3. Burgerlijk wetboek
Burgerlijk wetboek vormt de basis voor alle overige wetgeving met betrekking tot verzuim- en re-integratie. Deze bevat onder andere bepalingen over:
- Loondoorbetaling arbeidsongeschiktheid
- Plicht van werkgever om re-integratie inspanningen te verrichten met als del de medewerker weer aan het werk te krijgen
- De plicht voor werkgever om passende arbeid te bieden
- De plicht voor werknemer om mee te werken aan re-integratie

5.1.4 Wet op de Arbeidsomstandigheden (arbowet)
Volgens de Arbowet geldt voor de werkgever de verplichting (1) tot het aanpassen van de arbeidsplaats, de werkmethoden en de inrichting van het bedrijf in verband met het resterend arbeidsvermogen, (2) diens verplichting om ziekte van werknemers zoveel mogelijk te voorkomen of beperken, (3) het begeleiden van werknemer die door ziekte niet in staat zijn hun werk te verrichten en (4) de verplichting zich bij de verzuimbegeleiding te laten bijstaan door een arbodienst c.q. bedrijfsarts. Dit sluit aan bij de WVP door in de 4e en uiterlijk de 6e week een probleemanalyse op te laten stellen.

5.1.5 wet op de ondernemingsraden (WOR)
Medewerkers hebben een wettelijk recht om mee te praten binnen de organisatie bij wie ze in dienst zijn. In hoeverre en op welke manier ze mogen meepraten is geregeld in de Wet op de Ondernemingsraden. Hierin staan specifieke bepalingen opgenomen met betrekking tot verzuim en re-integratie. Verzuim- en re-integratiebeleid betreft het geheel aan procedures en maatregelen die een werkgever inzet om het verzuim te beheersen en de re-integratie te bevorderen. In de wet staat dat voor de vaststelling van verzuim- en re-integratiebeleid de werkgever vooraf (dus vr de vaststelling van het beleid) overleg moet plegen hierover met de medezeggenschap met als doel om instemming te vragen. De OR heeft instemmingsrecht bij het contracteren van een bedrijfsarts.

5.2 Einddoel
De Wet Verbetering Poortwachter schrijft voor dat de re-integratie, in principe, gericht moet zijn op terugkeer in de eigen functie (inclusief werkzaamheden die ook voor de ziekmelding tot de functie behoorden) en volgens het aantal uren zoals vastgelegd in het arbeidscontract. Daarmee blijft de verdiencapaciteit van de medewerker gehandhaafd: na zijn verzuimperiode is hij in staat evenveel te verdienen als vr zijn verzuim. De officile benaming voor de eigen functie in het kader van re-integratie is de bedongen arbeid.

Wanneer, vanwege de medische beperkingen die de medewerker heeft, terugkeer naar de eigen functie niet mogelijk is moet worden gekeken naar respectievelijk aanpassing van de functie en ander werk om zodoende passende arbeid te vinden voor de medewerker. Passend betekent aansluitend bij de medische situatie van de medewerker, zijn opleiding, ervaringen en persoonlijke eigenschappen.

Hiervoor moet een vaste volgorde in opties worden gehanteerd:
1. Bedongen arbeid (eigen functie)
2. Aanpassing eigen functie
3. Ander werk eigen werkgever
4. Ander, aangepast werk eigen werkgever
5. Werk andere werkgever (2e spoor)

Om de re-integratie succesvol te beindigen moet het aantal uren terug zijn op het niveau van voor de ziekmelding.

Van de werkgever wordt verwacht dat hij, in zoverre redelijkerwijs mag worden verwacht, bestaande functies aanpast om deze passend te maken voor de beperkingen van de verzuimende medewerker. Het UWV stelt expliciet dat de werkgever hiervoor op taakniveau moet kijken wat passende arbeid is voor de betreffende verzuimende medewerker. Bij de beoordeling door het UWV, wat van de werkgever redelijkerwijs mag worden gevergd als het gaat om aanpassingen, wordt een groot aantal factoren meegewogen zoals:
- werkzaamheden gelijkend op de bedongen arbeid
- duur van het dienstverband
- grootte van het bedrijf: meer vacatures, meer financiering voor o.a. opleiding, meer mogelijkheden tot taakruiling. Dus van grotere bedrijven wordt meer verwacht dan van kleine bedrijven.
- beperkingen zijn het gevolg van de arbeidsomstandigheden in het bedrijf
- subsidiemogelijkheden voor de werkgever
- beperkingen van de medewerker zijn gebruikelijk binnen de sector in dat geval mag er ook meer van de bedrijven binnen die sector worden verwacht wat betreft aanpassingen

Wettelijk gezien is vereist dat het werk dat door de werkgever wordt aangeboden passend is bij de medewerker, duurzaam van aard is (dus geen tijdelijke functie) en dat de restverdiencapaciteit/arbeidsvermogen van de medewerker zoveel als mogelijk wordt benut.

Voor de beoordeling wat als passende arbeid kan worden beschouwd dient de werkgever de volgende factoren mee te wegen namelijk of de werkzaamheden aansluiten bij:
- Mogelijkheden en beperkingen
- Opleiding (indien nodig met bijscholing van maximaal 6 manden)
- (Werk)-ervaring
- Persoonlijke eigenschappen
- Werk-huis afstand
- Arbeidspatroon als voor verzuimmelding (rekening meehouden)

Indien de medewerker al langer verzuimt (bijvoorbeeld vijf maanden) dan hoeft de werkgever minder rekening te houden met de bepalingen omtrent passende arbeid. Van de werkgever wordt uiteraard niet verwacht dat hij zodanige aanpassingen doet dat hij daarmee het primaire proces dan wel het voortbestaan van het bedrijf in gevaar brengt.

Indien er sprake is van zodanige medische beperkingen dat uitvoering van eigen functie nooit meer mogelijk zal zijn, kan in het plan van aanpak reeds in een vroeg stadium - een alternatief einddoel worden gekozen. Het moet dan gaan om blijvende beperkingen en om het niet kunnen uitvoeren van de cruciale werkzaamheden binnen een functie (niet-cruciale werkzaamheden kunnen vervallen c.q. worden aangepast). Uiteraard moet dit alternatieve einddoel kunnen worden onderbouwd met een probleemanalyse die dit onderschrijft.

Wanneer het verzuim langer duurt dan een jaar (dus 52 weken), moeten leidinggevende en medewerker volgens de WVP verplicht kijken naar werk bij een andere werkgever en wordt het tweede spoor genoemd. Het einddoel van de re-integratie is dan werk bij een andere werkgever. Om in staat te zijn om dit andere werk te doen, volgt de medewerker, zo nodig, een opleiding op kosten van zijn huidige werkgever.

Tijdelijk werk is wel een goed middel om de medewerker zoveel mogelijk te laten werken tijdens de re-integratie. Hierdoor behoudt de medewerker zijn werkconditie, wordt de hervattingsdrempel niet onnodig hoog en levert hij zijn werkgever enige arbeidscapaciteit. Tijdelijk werk kan bestaan uit taken of klussen of uit een tijdelijke functie. Ook kan worden besloten de taken of functie in deeltijd te laten uitvoeren, rekening houdend met het aantal uren dat de medewerker in staat is arbeid te verrichten.

Indien een medewerker binnen 28 dagen na de eerste verzuimperiode zich opnieuw ziekmeldt, worden beide periode samengevoegd en gelden als n periode. Daarmee start de periode van 104 weken (twee jaar) tot de WIA-uitkering bij de tweede ziekmelding niet opnieuw, maar wordt er verder geteld. Als eerste ziektedag geldt dan de datum van de ziekmelding van de eerste verzuimperiode.

In uitzonderlijke gevallen is re-integratie helemaal niet mogelijk. De medewerker heeft zodanige beperkingen dat hij niet in staat is meer dan 35% van zijn oorspronkelijke inkomen te verwerven door werk en er is geen uitzicht op herstel. Dit betekent dat de medewerker geen benutbare mogelijkheden heeft. In dit geval kan er vervroegd een WIA-uitkering worden aangevraagd door de medewerker bij het UWV. Vervoegd betekent eerder dan 104 weken verzuim. Het type WIA-uitkering waarvoor de medewerker in aanmerking komt, gezien het ontbreken van benutbare mogelijkheden zonder uitzicht op herstel, is een IVA-uitkering.

5.3 Rol werkgever / leidinggevende
De werkgever, in de persoon van de leidinggevende, is samen met de medewerker verantwoordelijk voor de re-integratie. Werkgever moet het initiatief nemen.

5.3.1 casemanager
En van de zaken die de werkgever, in de persoon van de leidinggevende, moet bespreken met de verzuimende medewerker is wie de casemanager van de medewerker wordt. De casemanager zorgt namens de werkgever ervoor dat de stappen worden genomen zoals de Wet Verbetering Poortwachter voorschrijft. Hij ziet toe dat er gesprekken plaatsvinden, de uitkomsten worden vastgelegd, een probleemanalyse bij de bedrijfsarts wordt aangevraagd, een plan van aanpak wordt opgesteld etc. Daarnaast kijkt de casemanager naar de inhoud van de re-integratie: in hoeverre moet het werk van de medewerker (tijdelijk) worden aangepast? Welke tijdelijke andere werkzaamheden zijn er beschikbaar binnen de organisatie die zouden passen bij de mogelijkheden en beperkingen van de medewerker? Enzovoort.

In de meeste gevallen zal de leidinggevende de casemanager worden. In deze syllabus is dat ook het gehanteerde uitgangspunt. De medewerker heeft echter de mogelijkheid te vragen om een andere casemanager. Dit kan relevant zijn als de verhouding tussen de leidinggevende en de medewerker niet heel goed is.


5.4 stappen WVP
Een re-integratietraject start met de ziekmelding van de medewerker. Vanaf die dag is de werkgever verplicht, op basis van de Wet Verlenging Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (WVL) verplicht de medewerker gedurende de eerste twee jaar van zijn verzuim door te betalen. De hoogte van de betaling dient wel te worden beperkt namelijk tot maximaal 170% van het salaris wat de medewerker verdiende vr zijn ziekmelding, verspreid over twee jaar. Door het salaris te beperken hoopt de overheid dat de medewerker extra wordt gestimuleerd om zo snel als mogelijk weer aan het werk te gaan.



5.4.2 probleemanalyse
Uiterlijk in de vierde week na de eerste verzuimdag vraagt de leidinggevende een probleemanalyse aan bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts stuurt deze uiterlijk in week 6 naar de medewerker en de leidinggevende. De probleemanalyse betreft een document waarin staat beschreven welke activiteiten en handelingen de medewerker kan verrichten (zijn mogelijkheden) en wat hij, ten opzichte van zijn oorspronkelijke functie of normaal functioneren, niet meer kan (zijn beperkingen). Hiervoor kijkt de bedrijfsarts naar de medische situatie van de medewerker en vraagt zo nodig, na toestemming van de medewerker, informatie op bij de arts(en) die de medewerker behandelen.



Deze maatregelen zijn erop gericht de medewerker weer zo veel als mogelijk zijn oorspronkelijke werk te verrichten. De probleemanalyse bevat eveneens een inschatting van de bedrijfsarts over terugkeer naar het eigen werk. De uitkomst van de inschatting kan gedurende de looptijd van het re-integratietraject veranderen omdat de medische situatie van de medewerker kan verbeteren of verslechteren. Tegelijkertijd zullen de mogelijkheden en beperkingen van de medewerker dan wijzigen. Derhalve wordt de bedrijfsarts geacht de probleemanalyse met regelmaat te actualiseren.

5.4.3 PvA
Uiterlijk in week 8 een plan van aanpak. tussen week 6 en 8 maken. In dit document staat beschreven wat zij gaan doen om ervoor te zorgen dat de medewerker zoveel als mogelijk aan het werk blijft en uiteindelijk weer het eigen werk doet. Dit streven heet werken naar arbeidsvermogen en is het tegengestelde van het thuis laten zitten van een medewerker totdat hij helemaal hersteld is van zijn kwaal, terwijl hij arbeidsmogelijkheden heeft.

Het plan van aanpak beschrijft maatregelen die door de leidinggevende en medewerker genomen gaan worden. Deze zijn uiteraard passend bij de inhoud van de probleemanalyse. Het is aan de leidinggevende om te bepalen hoe de adviezen voor maatregelen in de praktijk worden gebracht. Het advies om geen staand werk te verrichten kan betekenen dat het leidinggevende besluit de medewerker op een andere afdeling dan zijn eigen afdeling in te zeggen vanwege het ontbreken van werkzaamheden waarbij de medewerker kan zitten. Het is raadzaam dat de leidinggevende in overleg met de medewerker besluit hoe invulling te geven aan de adviezen van de bedrijfsarts. Dit vergroot de kans dat de medewerker hierin mee zal gaan. Het plan van aanpak beschrijft ook het einddoel waarnaar gestreefd wordt. Gedurende de re-integratie kan dit uiteraard wijzigen naar aanleiding van de inschatting van de bedrijfsarts hiervan. Het plan van aanpak moet dan ook met regelmaat worden geactualiseerd. Het UWV hanteert hiervoor een richtlijn van tenminste iedere zes weken.


5.4.4 eerstejaarsevaluatie
Na een jaar verzuim worden de stand van zaken bepaald met betrekking tot re-integratie tussen leidinggevende en medewerker. Dit invullen in apart formulier voor het UWV. In het formulier wordt de stand van zaken aangegeven over in hoeverre de medewerker aan het werk is. Dit verschilt van het plan van aanpak omdat het plan van aanpak vooral naar de toekomst kijkt: welke maatregelen worden er genomen. De eerstejaarsevaluatie wordt ook wel opschudmoment genoemd: leidinggevende en medewerker worden geconfronteerd met de voortgang van de re-integratie.


5.5 sancties
Indien de medewerker niet meewerkt aan zijn re-integratie heeft de werkgever twee sanctiemogelijkheden: loon opschorten en loonbetaling stopzetten.

Beide sancties betreffen vergaande maatregelen. De werkgever dient er daarom eerst alles aan te doen om de medewerker te bewegen tot medewerking zoals uitnodigen voor een gesprek, het versturen van een aangetekende brief etc. Vervolgens dient er eerst een waarschuwingsbrief te worden gestuurd met uitleg waarom de sanctie wordt opgelegd en wat de medewerker kan doen om de sanctie te voorkomen. De sancties zijn bedoeld om de medewerker tot actie te doen overgaan, dus zodra de medewerker weer meewerkt aan re-integratie moet de sanctie stoppen. Afhankelijk van de vorm van niet meewerken wordt de sanctie bepaald. Loon opschorten past bij bijvoorbeeld het niet verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts. Zodra de medewerker wel verschijnt op het spreekuur wordt het salaris alsnog uitbetaald. Het, zonder reden, weigeren van passende arbeid kan worden gesanctioneerd met stopzetten van loondoorbetaling (de medewerker levert tenslotte niet de arbeid waar de werkgever hem voor betaalt). Geeft de medewerker voor zijn weigering van aangeboden arbeid wel een reden dan mag het loon niet worden stopgezet. De werkgever zal eerst de reden moeten onderzoeken en beoordelen.

Als binnen de gegeven situatie een sanctie gerechtvaardigd is, vervalt het opzegverbod tijdens ziekte. De zieke medewerker is dan niet meer beschermd tegen opzegging van zijn arbeidsovereenkomst. De werkgever kan dan als er geen andere mogelijkheden meer zijn een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.

Het opleggen van een sanctie is volgens de Beleidsregels Beoordelingskader Poortwachter niet geheel vrijblijvend. Wanneer de werkgever dit bij onvoldoende medewerking door de medewerker, zonder goede reden nalaat, zal het UWV de WIA-aanvraag opschorten en aan de werkgever een loonsanctie opleggen. Het moet dan wel aannemelijk zijn dat de re-integratie is geschaad doordat de medewerker onvoldoende meewerkte. Dat de werkgever uiteindelijk tot loondoorbetaling kan worden verplicht wanneer de medewerker niet meewerkt, betekent dus dat de bij de werkgever een grote verantwoordelijkheid rust om tot re-integratie te komen. Dit verklaart meteen dat de werkgever/leidinggevende wordt geacht initiatief te tonen in het opstarten en continueren van de re-integratie.

5.6 rollen
- Werkgever / leidinggevende gezamenlijk verantwoordelijk voor succesvolle re-integratie d.w.z. optimale inzet arbeidsvermogen
- Medewerker
- Bedrijfsarts vaststellen mogelijkheden en beperkingen + probleemanalyse
- UWV beoordeling re-integratie en vaststellen uitkering (UWV in week 42 ingelicht ziekte)


Medewerker;
Plichten
Controlevoorschriften van werkgever; wat wordt er verwacht van mdw. in geval van verzuim?

Voorbeelden voorschriften;
- Voor 09:00 ziekmelden telefonisch bij leidinggevende
- Meewerken aan huisbezoek/controle
- Bereikbaar zijn tussen .. en ..

Daarnaast plicht om mee te werken in re-integratie. Of een medewerker voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen is in eerste instantie- aan de werkgever om te beoordelen aan de hand van wat de wet voorschrijft. De werkgever kan zo nodig een sanctie opleggen om het gedrag van de medewerker te veranderen. Ook kan hij een deskundigenoordeel aanvragen over de re-integratie inspanningen door de medewerker. Het uiteindelijke oordeel wordt geveld door het UWV bij de beoordeling van de WIA-aanvraag.

Rechten
Uit de Beleidsregel is duidelijk dat van de medewerker mag worden verwacht dat hij zich onder behandeling stelt van een specialist of therapeut indien dit volgens de bedrijfsarts noodzakelijk is. Een operatie kan echter niet worden afgedwongen, ook al is deze medische gezien noodzakelijk voor re-integratie, omdat het inbreuk doet op de integriteit van het menselijk lichaam. Dat het plan van aanpak door de leidinggevende met de medewerker moet worden opgesteld betekent dat er sprake moet zijn van overleg. En van de aspecten die expliciet worden meegenomen bij de beoordeling van het reintegratieverslag ten behoeve van een WIA-uitkering is of de werkgever adequaat heeft gereageerd op suggesties van de medewerker. Redenen daarvoor zijn dat, in het algemeen, een medewerker goed zicht heeft op zijn eigen (medisch) situatie, goed thuis is in het werk dat beschikbaar is bij zijn werkgever en gemotiveerd zal zijn als er naar zijn suggesties wordt geluisterd. Wie de casemanager wordt, hoort door leidinggevende en medewerker te worden besproken. De medewerker mag vragen om een andere casemanager dan de leidinggevende voorstelt.

Loon
Verzuimen heeft op de lange termijn financile gevolgen voor de medewerker. De medewerker ontvangt over twee jaar verzuim 170% van het loon. In het eerste jaar verzuim ontvangt de medewerker minimaal 70% van zijn salaris zoals hij dat ontving voorafgaand aan zijn ziekmelding, in dat geval ontvangt hij in het tweede jaar 100%. De werkgever mag niet meer dan 170% in twee jaar betalen omdat anders de medewerker mogelijk niet gemotiveerd is om iets aan zijn (verzuim)situatie te doen. De eerste twee dagen na ziekmelding mag de werkgever overigens niet uitbetalen. Dit worden wachtdagen genoemd en zijn bedoeld om medewerkers te stimuleren zich niet zich te melden.

Na twee jaar verzuim komt een medewerker, in principe, in aanmerking voor een WIA-uitkering. Dit zal altijd een terugval in inkomen betekenen. Hoe groot deze terugval is, is afhankelijk van meerdere factoren.
Bedrijfsarts
Iedere werkgever is op basis van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht een bedrijfsarts in te schakelen voor de begeleiding van langdurig verzuimende medewerkers. Een bedrijfsarts is in staat te beoordelen in hoeverre de medewerker in staat is arbeid te verrichten; dit is de mate van arbeidsongeschiktheid. hoeverre de medewerker in staat is arbeid te verrichten; dit is de mate van arbeidsongeschiktheid. Daarmee is automatisch duidelijk in hoeverre de medewerker arbeidsgeschikt is en wat daarmee in hoeverre hij in staat is om arbeid te verrichten, het zogezegde arbeidsvermogen. Volgens de WVP dient de medewerker gedurende de re-integratie zoveel als mogelijk zijn arbeidsvermogen te benutten. De bedrijfsarts heeft op basis van de WVP de taak bij langdurig verzuim een probleemanalyse op te stellen. Dit vormt de basis van het plan van aanpak dat door de leidinggevende en medewerker wordt opgesteld.

BDA stelt probleemanalyse op. Om een probleemanalyse op te stellen zal de bedrijfsarts de medewerker uitnodigen op het spreekuur en zo nodig de huisarts en/of specialisten van de medewerker raadplegen. Hierdoor verkrijgt hij informatie over de diagnose die is gesteld en het behandelplan wat wordt gevolgd.

In de probleemanalyse neemt de bedrijfsarts zijn conclusie op en het advies voor het einddoel. Voor de conclusie heeft hij de keuze uit drie mogelijkheden:
1. nu geen benutbare mogelijkheden, de toekomst is nog onduidelijk
2. nu geen benutbare mogelijkheden
3. wel benutbare mogelijkheden

Het advies van de bedrijfsarts over het einddoel van de re-integratie is gericht aan de werkgever (leidinggevende) en de medewerker. Het is bedoeld als input voor het plan van aanpak. Het advies betreft n van de volgende opties:
werkhervatting eigen functie,
gedeeltelijke werkhervatting in de eigen functie (d.w.z. urenbeperking),
werkhervatting in de eigen functie met aanpassingen,
werkhervatting in een andere functie bij de eigen werkgever,
gedeeltelijke werkhervatting in een andere functie bij de eigen werkgever.
gehele of gedeeltelijke werkhervatting bij een andere werkgever.

Belangrijk is dat het hierbij gaat om een advies over het einddoel.

Is medewerker niet eens met oordeel BDA, kan deze second opion aanvragen. Stuurt BDA hem door kosten eigen werkgever. Benaderd mdw zelf een andere BDA kosten voor zichzelf.

Deskundigenoordeel
De leidinggevende en medewerker kunnen van mening verschillen over diverse aspecten van de re-integratie zoals: kan de bedongen arbeid wel of niet door de medewerker worden verricht gezien zijn mogelijkheden en beperkingen? Het risico bestaat dat de re-integratie vastloopt als hier verschil van mening over bestaat en dit wordt niet opgelost. De oplossing ligt in de aanvraag van een deskundigenoordeel bij het UWV.

Het UWV geeft via het deskundigenoordeel in geval van langdurig verzuim antwoordt op n van de volgende vier vragen:
is de medewerker in staat zijn bedongen arbeid volledig te verrichten?
is de medewerker in staat het werk te verrichten dat door werkgever als passend wordt geacht?
zijn de re-integratie-inspanningen van de medewerker voldoende?
zijn de re-integratie-inspanningen van de werkgever (leidinggevende) voldoende?
Het deskundigenoordeel wordt uitgevoerd door een verzekeringsarts of arbeidsdeskundige van het UWV.

HR-manager
In de Wet Verbetering Poortwachter wordt geen melding gemaakt van de HR-manager. In de meeste organisaties speelt de HR-manager echter wel een grote rol binnen re-integratie, door de leidinggevenden en medewerkers op allerlei manieren te ondersteunen.

In de praktijk bewaken veel HR-managers, via overleg met de leidinggevende of door toegang tot het dossier, de termijnen van de te zetten stappen en de inhoud van afspraken tussen leidinggevende en medewerker. De HR-manager kan daarnaast, gevraagd en ongevraagd, het leidinggevende advies geven over verdere maatregelen zoals aanpassing van het werk en tijdelijke werkzaamheden. Vooral het ongevraagde advies is belangrijk omdat een leidinggevende geen vragen zal stellen over zaken waar hij zich niet van bewust is omdat hij er simpelweg geen kennis over heeft.

De HR-manager kan ook door de verzuimende medewerker worden gevraagd om informatie. Bijvoorbeeld over zijn rechten en plichten of de stappen die hij moet zetten.

Medezeggenschap
De Wet op de Ondernemingsraden stelt dat de werkgever instemming moet krijgen van de medezeggenschap alvorens het bestaande beleid op het gebied van re-integratie te wijzigen of nieuw beleid in te voeren. In de wet is voor re-integratie namelijk opgenomen dat voor het onderwerp re-integratie instemmingsrecht geldt.

De medezeggenschap heeft vanuit de Wet op de Ondernemingsraden, of andere wetgeving, geen rol als het gaat om de re-integratie van individuele medewerkers.


5.7 geheimhouding en privacy
Volgens het rapport mag een leidinggevende bij een ziekmelding wel naar de volgende zaken vragen: Wat zijn je mogelijkheden om te werken? (dus: wat kan je nog wel) Of wat zijn je beperkingen?
Wanneer denk je weer beter te zijn (of te wel: wat is de verwachte verzuimduur?)
Zijn er werkzaamheden op het werk die door anderen moeten worden opgepakt? (waar was je mee bezig voordat je ziek werd, en kan dat wel/niet blijven liggen tot je terug bent).
Val je onder n de vangnetbepalingen van de Ziektewet? In dat geval betaalt het UWV de loonkosten tijdens het verzuim.
Houdt de ziekte verband met een arbeidsongeval? Dit moet de werkgever volgens de Arbeidsomstandighedenwet namelijk registreren of melden aan de Inspectie SZW. Ook dient de werkgever maatregelen te nemen om herhaling te voorkomen.
Is er sprake van een verkeersongeval welke is veroorzaakt door een ander partij? Dit betekent voor de werkgever de mogelijkheid tot regres: het verhalen van de kosten van verzuim en re-integratie op deze partij.
Waar ben je tijdens het verzuim bereikbaar (indien niet thuis)?

Dit mag worden gevraagd in verband met contact ten behoeve van re-integratie. Het antwoord op bovenstaande vragen mag de leidinggevende vastleggen in een document of een specifiek verzuimregistratiesysteem.


Mocht de medewerker uit zichzelf de reden van zijn verzuim melden (Ik heb griep) dan mag dit niet worden vastgelegd.

Gedurende de re-integratie die volgt op de ziekmelding zal het dossier van de leidinggevende uiteraard zich verder uitbreiden met onder andere een plan van aanpak. Het soort gegevens zal echter weinig veranderen: medische informatie mag er niet aan worden toegevoegd. Er is n uitzondering op de regel over het vastleggen van een aandoening door een werkgever en dat is wanneer de aandoening effect kan hebben op collegas omdat zij hulp zouden moeten verrichten. Bijvoorbeeld in het geval van ernstige diabetes waarbij omstanders moeten ingrijpen. Voorwaarde is wel dat het noodzakelijk is dat collegas moeten handelen, de medewerker toestemming geeft voor het vastleggen van de aandoening en het informeren van collegas.

Arbeidsomstandigheden
Goed werkgeverschap t.b.v. arbeidsomstandigheden staat in de Arbowet.

Wettelijk verplicht is de Arbowet, Arbo en arboregeling. In AI-bladen staan adviezen die overgenomen kunnen worden (niet wettelijk).

3.1 arbeidsomstandighedenwet
Arbowet geldt voor iedereen die in dienst is van iemand anders. Ook bij thuiswerk geldt deze wet. Voor enkele specifieke groepen mensen, zoals zelfstandigen of vrijwilligers gelden sommige wetsonderdelen niet of in aangepaste vorm. Dit geldt ook voor specifieke sectoren.

3.1.1 verplichtingen
De Arbowet legt werkgevers en werknemers verplichtingen op om gezonde en veilige arbeidsomstandigheden te waarborgen.

Verplichtingen van de werkgever
Ontwikkelen en uitvoeren van arbobeleid (cyclisch, niet eenmalig).
Risicos zoveel mogelijk aan de bron aanpakken.
Bij ontwerp van werkplekken en -middelen rekening houden met persoonlijke eigenschappen (ergonomie).
Voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting (stress, agressie, intimidatie, pesten).
Uitvoeren van een Risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E) + plan van aanpak; instemming OR verplicht.
Voorlichting geven over veilig en gezond werken en maatregelen.
Toezicht houden op naleving van maatregelen en veilig werken.
Registreren en melden van arbeidsongevallen en beroepsziekten (Inspectie SZW, Centrum voor Beroepsziekten).
Beschermen van derden (bezoekers) tegen risicos van werkzaamheden.
Aanbieden van een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO).
Afsluiten van een basiscontract met arbodienst/bedrijfsarts.

Verplichtingen van de werknemer
Arbeidsmiddelen en gevaarlijke stoffen juist gebruiken.
Beveiligingen niet verwijderen (bijv. machine-afschermingen).
Persoonlijke beschermingsmiddelen verplicht dragen/gebruiken.
Verplichte voorlichtingsbijeenkomsten volgen.
Werk direct onderbreken bij ernstig gevaar.
Werkgever informeren over risicos die hij/zij signaleert.

Daarnaast heeft de werknemer rechten, zoals inzage in de RI&E en het recht om een klacht in te dienen bij de Inspectie SZW.


3.1.2 risicos
De Arbowet verplicht werkgevers om alle gezondheids- en veiligheidsrisicos op de werkvloer in kaart te brengen. Een risico = een situatie die kan leiden tot letsel of ziekte (tijdelijk of blijvend).

Hoofdcategorien van risicos
a. Algemene voorzieningen bv. ontruiming, bedrijfshulpverlening.
b. Fysische factoren geluid, licht, temperatuur, klimaat, straling, druk.
c. Gevaarlijke stoffen & biologische agentia kankerverwekkend, explosie-/brandgevaarlijk, irriterend, ziekteverwekkend.
d. Fysieke belasting tillen, duwen, staan, zitten, vallen, struikelen.
e. Functie-inhoud werkdruk, ongewenst gedrag, pesten, agressie, discriminatie.
f. Werktijden onregelmatige roosters, nachtdiensten.

Voorbeeld
Geluidsoverlast kan leiden tot gehoorschade.
Open vuur (lassen) kan leiden tot brandwonden.

Arbeidsongevallen
Werkgever moet arbeidsongevallen registreren.
Ernstige ongevallen (overlijden, ziekenhuisopname, blijvend letsel) moeten verplicht worden gemeld bij de Inspectie SZW.
In 2019 liepen in Nederland ca. 114.000 medewerkers letsel op door een arbeidsongeval (1,5% van alle werknemers; relatief laag binnen de EU).

3.2 RI&E
De RI&E is het verplichte instrument uit de Arbowet waarmee een werkgever de risicos voor gezondheid en veiligheid van medewerkers in kaart brengt, beoordeelt en aanpakt.
________________________________________
3.2.1 Inventarisatie
Werkgever moet nagaan welke risicos binnen de organisatie voorkomen.
Hoofdcategorien (zoals in 3.1.2): algemene voorzieningen, fysische factoren, gevaarlijke stoffen, fysieke belasting, functie-inhoud, werktijden.
Voor elk risico wordt bekeken of het aanwezig is en of het werkelijk kans geeft op ziekte of letsel.
In het Arbobesluit staat per risico een doelvoorschrift (bv. eisen voor machines).
________________________________________
3.2.2 Evaluatie
Na inventarisatie worden de risicos gewogen en geprioriteerd.
Methode van Fine & Kinney wordt vaak gebruikt: risico = ernst blootstelling kans.
Hiermee wordt een risicoklasse bepaald en dus de prioriteit voor aanpak.
Hoogste klasse = hoogste prioriteit snelste actie vereist (soms direct werk stoppen bij acuut gevaar).
________________________________________
3.2.3 Plan van aanpak
Onderdeel van de RI&E is een plan van aanpak met maatregelen per risico.
Werkgever kiest maatregelen volgens de arbeidshyginische strategie (van meest effectief naar minst):
1. Bronaanpak (risico wegnemen, bv. vervangen gevaarlijke stof).
2. Technische maatregelen (machines aanpassen, automatiseren).
3. Organisatorische maatregelen (werkwijze aanpassen, taakroulatie, inzet specifieke medewerkers).
4. Persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM).
Vaak is een combinatie van maatregelen nodig.
Voor elk risico worden concrete acties, verantwoordelijkheden en termijnen vastgelegd.
________________________________________
3.2.4 Toetsing
De RI&E inclusief plan van aanpak moet worden getoetst door een kerndeskundige (gecertificeerd expert).
Soorten kerndeskundigen: veiligheidskundige, arbeidshyginist, arbeid- & organisatiedeskundige, bedrijfsarts.
Toetsing gebeurt op volledigheid, betrouwbaarheid, actualiteit, schriftelijke vastlegging en aansluiting bij wetenschap & professionele inzichten.
Na goedkeuring ontvangt werkgever een verklaring van toetsing (belangrijk bij Inspectie SZW en OR).
RI&E moet worden aangepast bij veranderingen (bv. nieuwe machines, verbouwing, nieuwe wetenschappelijke inzichten).

3.3 Voorlichting en toezicht
Na het in kaart brengen van de risicos via de RI&E moet de werkgever ervoor zorgen dat medewerkers goed worden voorgelicht en dat er toezicht is op naleving.
________________________________________
Voorlichting
Doel: medewerkers informeren over risicos en hoe ze veilig en gezond kunnen werken.
Vormen: presentaties, documenten, trainingen, onlinecursussen.
Inhoud:
o Risicos waaraan medewerkers worden blootgesteld.
o Maatregelen die de werkgever heeft genomen.
o Veiligheidsvoorzieningen (bv. machinebeveiliging, wat te doen bij brand).
o Meldpunten voor gevaarlijke situaties.
o Voorschriften (zoals dragen van gehoorbescherming).
Voorlichting moet begrijpelijk zijn (dus ook in een taal die medewerkers spreken).
Herhaling is nodig, frequentie hangt af van risico en complexiteit.
Nieuwe medewerkers krijgen instructie vr start werkzaamheden.
________________________________________
Toezicht
Medewerkers moeten de voorschriften en instructies ook daadwerkelijk naleven.
De direct leidinggevende controleert dit en spreekt medewerkers aan bij overtredingen.
Mogelijke maatregelen: waarschuwing, sanctie of in uiterste gevallen werkverbod (als het onveilig of schadelijk is).
Ontslag kan in uitzonderlijke situaties (bij weigering naleving).
Toezicht kan niet worden uitbesteed aan een preventiemedewerker of HR, want zij hebben geen formele bevoegdheid. Wel kunnen zij onveilig gedrag signaleren en doorgeven.

3.4 Risicos
De Arbowet onderscheidt zestal hoofdcategorien van risicos binnen arbeidsomstandigheden:
1. Algemene voorzieningen (brand, bommelding)
2. Fysische factoren (geluid, licht, temperatuur, tocht, straling, druk bij duiken bijv.)
3. Gevaarlijke stoffen en biologische agentia (kankerverwekkend, explosiegevaar, ontvlambaar, irriterend, ziekteverwekkend)
4. Fysieke belasting (tillen, duwen, staan, zitten, vallen, struikelen
5. Functie-inhoud (onvolledige functie, werkdruk, ongewenste omgangsvormen)
6. Werktijden

Zodra door RI&E een risico wordt aangegeven, moeten er maatregelen worden bedacht om dat risico weg te nemen, dan wel de gevolgen te beperken.

3.4.1 Brand
Gebouwen en ruimtes bouwen volgens bouwvoorschriften. Hierin staat o.a. vermeld welke maatregelen er staat voor die bij brand voorkomen dat het vuur en rook zich snel verspreid en dat mensen snel kunnen wegkomen. Daarnaast moet iedere organisatie een aantal medewerkers aanwijzen en opleiden voor BHV.

3.4.2 Geluid
De grenswaarde voor blootstelling aan geluid is 80 dB(A). Hieraan mag medewerker 8 uur, gedurende 5 dagen per week aan worden blootgesteld. Hierdoor geen gehoor schade. Bij hogere dB(A), minder langere blootstelling.





3.4.3 Psychosociale arbeidsbelasting
Knelpunten in de functie-inhoud kunnen leiden tot psychosociale arbeidsbelasting, ook wel mentale belasting genoemd. De functie-inhoud moet breed worden gezien: niet alleen wat een medewerker doet kan een risico vormen op mentale belasting, ook de omstandigheden waaronder het werk wordt uitgevoerd, zoals het samenwerken met collegas, kan hiervoor een risico vormen.

Onvolledige functie
Om werkdruk bij voorbaat te voorkomen dient een functie, volgens de Arbeidsomstandighedenwet, volledig te zijn. Dit betekent dat binnen de functie sprake is van:
Logisch samenhangend geheel van voorbereidende, uitvoerende en ondersteunende taken;
Werknemers kunnen werkproblemen zelf oplossen of er is hulp beschikbaar
Geen herhaalwerk van minder dan n minuut,
Gemakkelijke en moeilijke taken.
Werktempo, -methode en -volgorde zelf te bepalen (=regelmogelijkheden);
De functie biedt contactmogelijkheden,
Terugkoppeling resultaten van het werk (=feedback).

Als een functie n of meerdere van de genoemde vereisten niet heeft, geldt de functie als onvolledig. Daarmee bestaat er een risico op psychosociale arbeidsbelasting.


Werkdruk
Met werkdruk heeft iedereen wel eens te maken: te veel werk moeten doen in verhouding met de tijd die daarvoor beschikbaar is. Werkdruk kan ook andere oorzaken hebben dan te veel werk in te weinig tijd, namelijk;
- Moeten werken onder constante tijdsdruk (bijvoorbeeld lopende band werk),
- Werk hebben dat te moeilijk is gezien de kennis/opleiding/vaardigeden die worden gevraagd,
- Werk dat grote nauwkeurigheid vraagt,
- Werk met grote gevolgen c.q. zware verantwoordelijkheden,
- Emotioneel belastend werk

Overspannenheid ontstaat wanneer er gedurende een periode sprake is van overbelasting welke tot gevolg heeft dat iemand zich overbelast en uitgeput voelt.

Volgens het Nederlandse Huisartsen Genootschap zijn symptomen van overspannenheid (www.thuisarts.nl):
Psychische klachten zoals piekeren, gespannenheid, prikkelbaarheid, een gejaagd gevoel, niet tegen drukte kunnen, slaapproblemen en gemakkelijk huilen.
Geestelijke moeheid, nergens meer zin in hebben en moeite met denken en concentreren.
Lichamelijke klachten zoals hoofdpijn, duizeligheid, pijn op de borst, hartkloppingen of maagklachten.
Lichamelijke moeheid: elke stap is te veel, u kunt het ene been niet meer voor het andere krijgen.
Het gevoel het niet meer aan te kunnen; er komen zoveel problemen op u af dat u er geen gat meer in ziet.
Niet meer goed kunnen functioneren op uw werk, in een winkel, thuis of zelfs in het verkeer.

Burn-out ontstaat na een lange periode (vaak jaren) van ervaren overbelasting. Wanneer gevoelens van uitputting en moeheid op de voorgrond staan en langer dan 6 maanden voortduren, wordt gesproken over burn-out (www.thuisarts.nl). Volgens onderzoek van Shaufeli (2007) zijn de belangrijkste oorzaken van een burn-out de interferentie tussen werk- en thuissituatie, een als hoog ervaren werkdruk, rolproblemen en de emotionele belasting door bijvoorbeeld klanten, clinten, studenten of patinten. Daarnaast zijn sociale steun, feedback, participatie in besluitvorming en regelmogelijkheden van belang in het voorkmen van burn-out (Schaufeli, 2007). Burn-out hangt niet samen met een objectief gemeten hogere werkdruk, het gaat dus om de ervaren werkdruk.

Een belangrijk verschil tussen overspannenheid en burn-out is dat burn-out is gerelateerd is aan persoonlijkheidskenmerken (Shaufeli, 2007). Het gaat vaak gepaard met neuroticisme wat betekent emotionele labiliteit en negatieve affectiviteit of te wel een negatieve basishouding. Logischerwijs duurt het dan ook langer om van een burn-out dan van overspannenheid te genezen

Lees bladzijde 34+35 uit de reader m.b.t. belastbaarheid en het model.

Ongewenste omgangsvormen
Ongewenste omgangsvormen houdt gedrag in dat als ongewenst wordt ervaren door het slachtoffer. Dit kan gaan om gedrag dat wordt ervaren als pesten, discriminatie, agressie en seksuele intimidatie. In iedere organisatie werken mensen waardoor er altijd een risico bestaat op ongewenste omgangsvormen.

Met behulp van een RI&E hoeft niet te worden vastgesteld f er risico bestaat op ongewenste omgangsvormen. Doordat er mensen werken, is dat per definitie het geval. Wel kan door een RI&E worden vastgesteld of ongewenste omgangsvormen zijn voorgekomen (bijvoorbeeld in de afgelopen 12 maanden) en of ze daarmee vaker voorkomen binnen de betreffende organisatie dan elders. In dat laatste geval is het duidelijk dat het bestaande beleid van de organisatie niet werkt.
De Wet op de Arbeidsomstandigheden verplicht daarom iedere werkgever beleid te voeren dat ongewenste omgangsvormen voorkomt, dan wel dit zoveel mogelijk te beperken. Het beleid van een werkgever bestaat logischerwijs uit preventie (voorkmen) en curatie (actie en hulp in geval van ongewenste omgangsvormen). Uiteraard is het van belang dat het beleid kenbaar wordt gemaakt aan medewerkers.

Preventieve maatregelen zijn onder andere:
- gedragscode voor alle medewerkers met acceptabel en onacceptabel gedrag
- leidinggevende voorlichten over ongewenst gedrag + hun rol daarin. Vervolgens moeten zij dit doorgeven aan eigen team(s)

Passende maatregelen:
vertrouwenspersoon
vaststellen van klachtenregeling en -commisie
opvang en begeleiding van de klager (slachtoffer) en beklaagde

3.4.4 Zitten
Zitten is het nieuwe roken is een uitspraak die verwijst naar het risico van langdurig zitten voor de gezondheid. Langdurig zitten vergroot de kans op onder andere vroegtijdig overlijden, diabetes type 2, hart- en vaatziekten en depressies (www.arboportaal.nl/zitten). Hoe deze risicos precies ontstaan is niet bekend. Nederlanders zitten van alle Europeanen gemiddeld het meeste aantal uren per dag namelijk 8,3 uur in het weekend en 10,1 uur door de week (TNO, 2016). Omdat niet bekend is wat nu precies de gezondheidsrisicos van zitten veroorzaakt, is er ook nog geen advies te geven wat je dan wel zou moeten doen of niet zou moeten doen. Daarnaast vergroot langdurig staan ook het risico op gezondheidsklachten. Regelmatige afwisseling tussen zitten, lopen en staan lijkt wel voor de hand te liggen als beste gezondheidsadvies. In de Arbowet zijn geen bepalingen opgenomen over zitten omdat zitten tot voor kort niet als gezondheidsrisico werd beschouwd. Nu steeds meer publicaties opduiken waarin zitten als gezondheidsrisico wordt aangemerkt zou, volgens de Arbowet, een werkgever het risico in de RI&E moeten meenemen, zelf de grenswaarde moeten bepalen (bijv. max aantal uren zitten) en maatregelen bepalen.

3.4.5 Werktijden
De Arbeidstijdenwet schrijft regels voor over het moment van de dag waarop wordt gewerkt, hoe lang gewerkt mag worden, hoe wisseling in diensten moet worden geregeld en hoe lang van tevoren een rooster bekend moet worden gemaakt. Een werkgever die zorgt voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden hoort zich dus ook aan de Arbeidstijdenwet te houden. In aanvulling geldt er een RI&E-verplichting voor werktijden die afwijken van een reguliere dagdienst van ongeveer 8.30 uur tot 17.00 uur. s Nachts en s avonds werken betekent namelijk gezondheidsrisicos door verstoring van het bioritme. Hierdoor ontstaat een verhoogde kans op onder andere een hoge bloeddruk, hormoonverstoring, diabetes type2, hart- en vaatziekten en depressiviteit (www.arboportaal.nl/nachtarbeid).


3.5 Rollen
De Arbeidsomstandigheden wet schrijft voor wat een werkgever hoort te doen om te zorgen voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden en tevens de rechten en plichten van de medewerker. Tevens bevat de Arbowet twee aanvullende rollen, namelijk die van de preventiemedewerker en bedrijfshulpverlener. Bij enkele onderdelen van de Arbowet, waaronder de toetsing van de RI&E, dient de werkgever zich te laten bijstaan door gecertificeerde deskundigen. De medezeggenschap heeft instemmingsrecht op de RI&E en het arbobeleid. Als laatste is er een rol weggelegd voor de Inspectie SZW. Zij heeft het recht te toetsen of een werkgever zich houdt aan de bepalingen van de Arbowet.

3.5.1 Preventiemedewerker
Voor de rol van preventiemedewerker en die van bedrijfshulpverlener geldt dat het taken betreft die een medewerker binnen het bedrijf vervult, naast zijn reguliere werkzaamheden. Voor preventiemedewerker en BHV-er hoeven dus niet apart mensen te worden aangesteld en het is dus ook niet mogelijk dit werk uit te besteden naar een bedrijf buiten dat van de werkgever (zoals je met bijvoorbeeld schoonmaakwerk wel kunt doen).

In de RI&E moet worden opgenomen, op basis van de aangetroffen risicos, wat het niveau van de preventiemedewerker moet zijn in termen van opleiding en ervaring. Ook wordt in de RI&E het aantal benodigde preventiemedewerkers vastgelegd. De wettelijke taken van de preventiemedewerker zijn:
Het (mede) opstellen en uitvoeren van de RI&E,
Het adviseren en nauw samenwerken met de ondernemingsraad over de te nemen maatregelen voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid,
Deze maatregelen (mede) uitvoeren.

Uit de tweede taak blijkt dat de preventiemedewerker een soort interne adviseur is van de Ondernemingsraad. Dat vraagt een onafhankelijke opstelling van de preventiemedewerker. Hij heeft het wettelijk recht om zelfstandig, dus zonder de werkgever, overleg te voeren met arbodeskundigen buiten het bedrijf (bijvoorbeeld bij een arbodienst) en de bedrijfsarts. Voor de benoeming en de positie van de preventiemedewerker binnen de organisatie, heeft de werkgever instemming nodig van de Ondernemingsraad.

3.5.2 Bedrijfshulpverlener
Naast een preventiemedewerker moet de werkgever n of meerdere medewerkers aanwijzen die kunnen optreden als bedrijfshulpverlener (BHV-er). Ook dit betreft een rol naast de eigenlijke functie van de medewerker. Bedrijfshulpverleners hebben de volgende taken:
Eerste hulp verrichten bij ongevallen
Beperken en bestrijden van beginnende brandjes,
Beperken van de gevolgen van ongevallen (door bijvoorbeeld het gebied waar het ongeval heeft plaatsgevonden af te schermen en de ongevalsplaats te ontruimen),
In noodsituaties de hulpdiensten alarmeren en medewerkers evacueren.

Bedrijfshulpverleners moeten volgens de Arbowet beschikbaar, bereikbaar en goed opgeleid zijn. Voor de beschikbaarheid geldt dat er altijd een aantal bedrijfshulpverleners aanwezig moeten zijn. Dit moeten er genoeg zijn om de betreffende locatie te kunnen ontruimen.

Hoeveel er nodig zijn wordt bepaald op basis van de risicos van het bedrijf (bijvoorbeeld een hoog brandgevaar), het aantal medewerkers dat er werkt en de mogelijke aanwezigheid van veel derden (bijv. patinten en bezoekers in een ziekenhuis). Het definitieve aantal moet door de werkgever worden vastgesteld met instemming van de medezeggenschap.

3.5.3 gecertificeerde deskundigen
De werkgever is verplicht zich door een aantal specifieke deskundigen te laten ondersteunen bij de uitvoering van bepaalde verplichtingen uit de Arbeidsomstandighedenwet. Het gaat hier om deskundigen die gecertificeerd zijn om deze taken uit te voeren. De certificering wordt behaald door een, voor het betreffende vakgebied specifieke vervolgopleiding af te ronden. De taken waarbij een werkgever zich dient te laten ondersteunen door een gecertificeerde deskundige zijn:

- Verzuimbegeleiding: ten behoeve van de bevordering van de re-integratie is ondersteuning verplicht door een bedrijfsarts. De Arbeidsomstandighedenwet spreekt expliciet over advisering van de werkgever door de bed
- Toetsen van en adviseren over de RI&E, inclusief plan van aanpak: ondersteuning is verplicht door een gecertificeerd kerndeskundige. Dit kan een veiligheidskundige, arbeidshyginist en/of arbeids- en organisatiedeskundige zijn.
- Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO); gezondheidsonderzoek bij medewerkers naar aanleiding van risicos in het werk om mogelijke gezondheidsschade vast te stellen. Dit moet worden uitgevoerd door een bedrijfsarts. Meer info is te vinden in het hoofdstuk in deze syllabus over vitaliteit.
- Aanstellingskeuring: gezondheidsonderzoek om medische geschiktheid van een sollicitant voor een functie vast te tellen. Concrete regels hierover zijn opgenomen in de Wet op de Medische Keuringen. Ondersteuning is verplicht middels een arts. Meer info is te vinden in het hoofdstuk in deze syllabus over vitaliteit.

Daarnaast moet de bedrijfsarts een open spreekuur houden. Dit betekent dat de medewerker naar de bedrijfsarts kan gaan zonder daarvoor toestemming te moeten vragen aan de werkgever. De kosten van het open spreekuur zijn voor rekening van de werkgever.

3.5.4 medezeggenschap
Voor regelingen op het gebied van de arbeidsomstandigheden geldt volgens de Wet op de Ondernemingsraden instemmingsrecht. Voordat de werkgever begint met het in kaart brengen van de risicos, dan wel opdracht geeft deze in kaart te brengen, vraagt hij instemming aan de Ondernemingsraad. De instemmingsaanvraag gaat niet over het instemming verkrijgen f een RI&E moet worden uitgevoerd, want dat is door de Arbowet verplicht, maar de manier waarop de RI&E wordt gemaakt. Gaat de werkgever de RI&E zelf uitvoeren of laat hij het over aan arbodeskundigen? Gebruikt hij een bestaande checklist of hanteert hij simpelweg de opsomming van alle mogelijke risicos die in de Arbowet staan genoemd? Wanneer de werkgever instemming heeft gekregen van de Ondernemingsraad kan hij starten met de RI&E.

De RI&E en het plan van aanpak legt de werkgever vervolgens voor aan de Ondernemingsraad van het bedrijf. Hij vraagt om instemming met de te nemen maatregelen. Dit is de laatste stap van de RI&E. Nu kan de werkgever starten met de uitvoering van de maatregelen.

Veel branches kennen een document waarin maatregelen staan benoemd die de bedrijven binnen die branche kunnen nemen. Dit document heet een Arbocatalogus. De maatregelen in de Arbocatalogus zijn overeengekomen met de vakbonden of ondernemingsraden binnen de branche. Wanneer de werkgever n van deze maatregelen kiest, weet hij dat de Ondernemingsraad van zijn bedrijf hiermee akkoord zal gaan. De OR zal dus instemming verlenen op het plan van aanpak. Ook zal een kerndeskundige minder tijd kwijt zijn met de toetsing en dat geldt ook voor de Inspectie SZW. De bedoeling van Arbo catalogi is dat werkgevers effectieve maatregelen treffen en tijd besparen bij de keuze ervan.

3.5.5 inspectie SZW
Namens de overheid houdt de Inspectie Sociale Zaken & Werkgelegenheid (SZW) toezicht op de naleving van de Arbowet, -besluit en regeling. Dit kan de Inspectie SZW doen door op eigen initiatief controles te houden bij bedrijven, te reageren op klachten van medewerkers over hun werk en werkgever en door onderzoek in te stellen naar aanleiding van meldingen van ongevallen. Werkgevers zijn wettelijk verplicht een arbeidsongeval te melden bij de Inspectie SZW in het geval van:
Overlijden
Ziekenhuisopname
Blijvend letsel

Als uit het onderzoek van de Inspectie SZW naar de RI&E of naar aanleiding van een klacht of een arbeidsongeval, blijkt dat de werkgever nalatig is geweest in het zorgen voor veilige arbeidsomstandigheden, zal de Inspectie SZW een boete opleggen. Dit geldt ook in het geval van het ontb

Antwoord rapporteren