Samenvatting Gedrag in Organisaties HvA bedrijfskunde jaar 1

Hier vind je een samenvatting van de hoofstukken 1 t/m 7 en 16. Voor het vak Gedrag in Organisaties in jaar 1 op de HvA bedrijfskunde wordt hierover getoetst.

Preview samenvatting (3 van de 26 pagina's)

Gio samenvatting
Hoofdstuk 1
1.1
Gedrag in organisaties bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties. Het is een toegepaste wetenschap
met als doel om de effectiviteit binnen een bedrijf te verbeteren. 1.2
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische bestudering van gedrag zal op den duur de
nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds verder verbeteren. Met systematisch onderzoek
wordt het volgende bedoeld:
 Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen.
 Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen.
 Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens die zijn
verzameld onder gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn
gemeten en geïnterpreteerd.

Systematisch wetenschappelijk onderzoek kan je intuïtieve kennis aanvullen. Lang niet alles wat je
op een onsystematische manier (intuïtief) bent gaan geloven wordt weerlegd door een
systematische aanpak. Gedrag is niet willekeurig. Er liggen bepaalde wetmatigheden ten grondslag aan het gedrag van
individuen. Als we die wetmatigheden begrijpen, kunnen we het functioneren van organisaties
positief beïnvloeden. 1.3
Gedrag in organisaties is een toegepaste gedragswetenschap en dus gericht op de bijdragen van
fundamentele wetenschappen, waaronder psychologie, sociale psychologie, sociologie en
antropologie. Psychologie is de wetenschap die het gedrag van mensen wil weten, verklaren en soms veranderen.
Het individuele gedrag wordt hier bestudeerd.
Sociale psychologie combineert begrippen uit de psychologie en sociologie. Het bestudeerd hoe
mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden.
Sociologie bestudeert mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur.
Sociologie onderzoekt de menselijke samenleving en haar verschijnselen.
Antropologie is de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten te
komen over mensen en hun activiteiten. 1.4
Het gedrag van een mens is bijna onvoorspelbaar. Toch zijn er redelijk nauwkeurige verklaringen en
voorspellingen voor menselijk gedrag mogelijk, op voorwaarde dat aangegeven wordt onder welke
omstandigheden een voorspelling geldig is. Die omstandigheden noemen we contigentievariabelen,
allerlei factoren kunnen leiden tot een bepaald gedrag. Oftewel gedrag X leidt tot gevolg Y, maar
alleen onder voorwaarde Z, Z is hierbij de contigentievariabelen. Een voorbeeld hierbij is ‘een leerling
die altijd naar de les komt (X) zal een goed cijfer halen voor de toets (Y), mits hij ook goed meedoet in
de lessen (Z). 1.5
Nu de wereld een global village is geworden en landgrenzen niet meer tellen, veranderen ook de
taken van managers en professionals. Zij krijgen in toenemende mate te maken met detachering,
verplaatsing van werk en omgaan met andere mensen.
Bij detachering wordt iemand getransporteerd naar een dochteronderneming of andere vestiging
van het bedrijf.
Managementpraktijken moeten rekening houden met de waarden van de verschillende landen
waarbinnen een organisatie opereert. Dat betekent dat men rekening moet houden met culturele
diversiteit in de wereld. Bij globalisering gaat het om de verschillen tussen mensen uit verschillende landen. Bij diversiteit van
het personeelsbestand gaat het over verschillen tussen mensen in bepaalde landen.
De secundaire arbeidsvoorwaarden moeten worden aangepast aan de verschillende behoeften van
werknemers. Wanneer positief ingehaakt word top de diversiteit, zullen creativiteit en innovatie
binnen de organisatie toenemen en zal de besluitvorming de vruchten plukken van de diversiteit aan
visies op problemen. Organisaties die flexibel blijven, continu werken aan kwaliteitsverbetering en hun concurrenten voor
zijn met een constante stroom van innovatieve producten en diensten, zullen uiteindelijk als
overwinnaars uit de strijd komen. Innovatie speelt ook een centrale rol als het gaat om
duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Door de toegenomen mondigheid van de burger en door alle informatie via de media dien je je als
manager of medewerker steeds vaker een mening te vormen over ethische dillema’s. Er is geen vast
ethisch verantwoord gedrag. De moderne manager moet ethisch gezond klimaat scheppen waarin
mensen productief kunnen werken en waar duidelijkheid heerst over welk gedrag goed of fout is. 1.6
Gio bestudeert het gedrag van mensen in werksituaties. Gio draagt de kennis en methoden om de
relatietussen mensen en bedrijf te optimaliseren aan. Hier is hrm van toepassing. Hier zag men
vroeger als kostenpost, tegenwoordig als mogelijke opbrengst. Hrm gaat over alles wat een
organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet hrm ervoor zorgen dat
de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen. Naast interne keuzes over de relatie tussen organisaties en medewerkers is er ook invloed vanuit de
institutionele omgeving. De arbeidsrelatie wordt ook beïnvloed door nationale en Europese wet- en
regelgeving.
De hoofddoelen van hrm zijn:
 Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken.
 Bevorder dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie.
 Bewaak dat de organisatie haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt en
zich houdt aan wetten, regelgeving en cao-afspraken.

Hoofdstuk 2
2.1
Mensen verschillen van elkaar. Door diversiteit effectief te managen, heeft de organisatie meer
mogelijkheden om uit de breedst mogelijke verzameling vaardigheden, capaciteiten en ideeën te
kiezen. Diversiteit is op verschillende niveaus zichtbaar:
 Diversiteit aan de oppervlakte: gaat over makkelijk waarneembare verschillen zoals sekse of
ras. Deze verschillen zeggen niets over waarden, gedachten en gevoelens, maar kunnen er
wel toe leiden dat werknemers elkaar bekijken op basis van stereotypes en vooroordelen.
 Diversiteit in de diepte: gaat over verschillen in waardes, persoonlijkheid en
werkvoorkeuren.
Bij een diverse groep werknemers, moet onterechte discriminatie uitgebannen worden.
Discriminatie kan in goede en in slechte vorm voorkomen, als we over discriminatie spreken gaat
het meestal over de slechte vorm.
Door onterechte discriminatie worden gekwalificeerde kandidaten voor een baan niet
aangenomen of maken geen kans op promotie. Diversiteit is een brede term die kan verwijzen naar alle mogelijke kenmerken die mensen van
elkaar onderscheiden. 2.2
Biografische kenmerken, zoals leeftijd en functiebeperking vormen duidelijk zichtbare en
meetbare verschillen tussen mensen.
Veel van de oppervlaktekenmerken zijn in werkelijkheid helemaal niet zo belangrijk als mensen
soms denken; de variatie binnen groepen met dezelfde biografische kenmerken is veel groter
dan de variatie tussen deze groepen. De relatie tussen leeftijd en werkprestatie zal steeds belangrijker worden, omdat:
1. De opvatting is tegenwoordig dat de werkprestaties achteruitgaan met het stijgen van de
leeftijd en mensen gaan hiernaar handelen.
2. De beroepsbevolking wordt steeds ouder. Werkgevers proberen hun personeelsbeleid
hierop aan te passen door bijvoorbeeld scholingsmogelijkheden te bieden.
3. De Nederlandse overheid wil de pensionleeftijd stelselmatig blijven verhogen en de
vervroegde pensionering ontmoedigen.

LHBT is de term voor lesbische vrouwen, homoseksuele mannen, en biseksuele en
transgenderpersonen. Directe discriminatie komt nog weinig voor op de werkvloer, door
bijvoorbeeld een lager salaris te geven. toch komt indirecte discriminatie wel voor zoals uitsluiting en
pesten.
Het is dus belangrijk om een organisatiecultuur te ontwikkelen waarin respect voor iedereen de
norm is, ongeacht zijn of haar seksuele geaardheid.
Yogyakarta-beginselen zijn 29 beginselen, met krachtige richtlijnen om wereldwijde discriminatie
tegen te gaan. Het gaat bijvoorbeeld om richtlijnen tegen marteling, gedwongen medische
behandelingen etc. Anciënniteit is het aantal jaren dat de werknemer in dezelfde organisatie een bepaalde functie
uitoefent. Dienstjaren, uitgedrukt als werkervaring, lijken een goede voorspeller te zijn van de
productiviteit van werknemers.
Des te hoger iemand zijn anciënniteit is des te lager is iemand zijn verzuim. Ook is de kans dat
diegene opstapt kleiner. Geloof kan invloed hebben op gedrag in werksituaties als religieuze overtuigingen bepaald gedrag
verbieden of juist stimuleren. Mensen die religieus zijn, kunnen ook geloven dat ze verplicht zijn om
hun geloof op de werkvloer te uiten, en mensen die dat geloof niet delen, kunnen daar bezwaar
tegen hebben. 2.3
Het gaat erom dat we de kennis over vermogens gebruiken om de kans te vergroten dat iemand zijn
of haar werk kan en zal doen. Vermogen betekent de huidige capaciteit van een individu om de
verschillende taken die bij een functie horen uit te voeren. Er bestaan twee soorten vermogens:
 Intellectuele vermogens: zijn nodig om verstandelijke activiteiten uit te voeren, denken,
redeneren en problemen oplossen. De zeven meest genoemde dimensies van intellectuele
vermogens zijn; rekenvaardigheid, verbaal begrip, waarnemingssnelheid, inductief